Транспониране на Директивата за прозрачност в заплащането в 27-те държави членки на ЕС — статус към 1 юни 2026 г. и последици за работодателите в България

Общата картина към 1 юни 2026 г.

Седмица преди крайния срок картината в ЕС остава дълбоко неравномерна, но през последния месец се отбелязва осезаемо ускорение. Литва прие закон през май, Италия обнародва окончателен текст на 1 юни, а България обнародва свой проект. Същевременно по-голямата част от държавите членки или са на ниво подготвителни консултации, или все още нямат обнародван проект. Към 1 юни 2026 г. се очертават следните групи:

Най-ясни сигнали за свръхтранспониране

Свръхтранспонирането се проявява, когато националният законодател налага задължения над минималните изисквания на Директивата. Най-ясни такива сигнали се очертават в Литва, Франция, Ирландия и Дания. Частично свръхтранспониране се вижда и в Полша, Нидерландия и Италия. Към тази група вече се присъединява и България: макар проектът да се представя като минимално прилагане, той не освобождава работодателите с под 50 служители от задълженията за прозрачност в прогресията на заплащането, изисква автоматично писмено обосноваване пред контролния орган при установена разлика от 5% и предпочита фиксирани срокове пред по-гъвкавия „разумен срок“ на Директивата. Швеция остава особен случай: след като в началото на 2026 г. публикува законодателен проект, на 26 март 2026 г. правителството обяви, че се противопоставя на Директивата и иска предоговаряне на ниво ЕС — единствената държава членка, която публично се е оттеглила от процеса по транспониране.

Преглед по държави — всички 27 държави членки

Таблицата по-долу обобщава статуса на транспонирането и сигналите за свръхтранспониране за всяка държава членка към 1 юни 2026 г.

Виж също специализираната ни статия за Словакия като първа транспонирала Директивата.

Свръхтранспониране — шест основни типа

Свръхтранспониране е налице, когато държава членка налага на работодателите задължения, които надхвърлят минималния стандарт на Директивата. Прегледът на 27-те държави разкрива шест основни типа.

1. Обхват по размер на работодателя — намален праг

Директивата задава общ праг за докладване от 100 служители. Франция намалява прага до 50 служители, което съществено разширява кръга работодатели със задължение за докладване. Дания постига сходен ефект, като прокарва работодателите с 50–99 служители през съществуващия си статистически модел. На практика тази тенденция означава, че средният бизнес в тези държави попада в обхвата с няколко години по-рано от очакваното.

2. Задължения за прозрачност преди наемане

Ирландия изисква диапазоните на заплащане да са посочени в самите обяви за работа, а не просто оповестени преди събеседването, както предвижда Директивата. Допълнително Ирландия запазва задължение за публикуване в уебсайта на работодателя — над минимума. Аналогично първият проект на италианския законодателен декрет изисква подробна информация за структурата на заплащането директно в обявите за работа.

3. Универсално задължение за всички работодатели — Литва

Литва представя най-широкото свръхтранспониране в ЕС. Литовският проект налага задължителни политики за възнаграждение на всички работодатели независимо от броя на служителите, въвежда месечно докладване на заплащането и работното време през каналите на държавното социално осигуряване и премахва всички изключения по размер при формалните неутрални по пол структури на заплащането. Това надхвърля всеки референтен показател в Директивата.

4. По-кратки процедурни срокове — Полша

Полша илюстрира подхода „близо до буквално транспониране, но с по-строги процедурни срокове“: разширеният полски проект въвежда 30-дневен срок за отговор на заявки за информация (по-кратък от Директивата), фиксирана годишна дата 31 март за уведомяване и много кратки срокове за обяснения, когато информация е поискана от синдикати или органи по равенство.

5. Права на работническия съвет — Нидерландия

Нидерландия предоставя на работническия съвет права за съгласие в области, в които Директивата изисква само по-лека консултация, включително право на съгласие при процеса по оценка на заплащането. Това допълнение надхвърля минималните изисквания на Директивата.

6. Автоматично обосноваване и засилен контролен орган — България

Българският проект, макар да се представя като минимално прилагане, въвежда няколко обременяващи елемента. Първо, работодателите с под 50 служители не се освобождават от задълженията за прозрачност в прогресията на заплащането — за разлика от подхода в Гърция и Нидерландия. Второ, при установена разлика в заплащането от 5% или повече работодателят е длъжен служебно да представи писмено обосноваване пред контролния орган, а не само да го държи на разположение при поискване. Трето, проектът предпочита фиксирани срокове пред по-гъвкавата формулировка „разумен срок“ на Директивата. Четвърто, ролята на Комисията за защита от дискриминация се разширява съществено — от орган, който реагира по подадени жалби, към орган с активни функции по наблюдение и контрол.

Особен случай: Швеция

Швеция се отделя от всички останали държави членки. След като на 15 януари 2026 г. правителството публикува законодателен проект с предложения за изменения в Закона срещу дискриминацията и предложен начален срок 1 юли 2026 г., на 26 март 2026 г. курсът беше обърнат. Шведското правителство обяви, че:

• Счита Директивата за административно прекомерно обременяваща;
• Иска отлагане на крайния срок за прилагане;
• Търси предоговаряне на ЕС ниво;
• Към момента не възнамерява да внесе законопроект за транспониране в Риксдага.

Това е забележителен обрат: ранните проекти, публикувани през 2025 г., сами по себе си бяха пример за свръхтранспониране, тъй като предвиждаха запазването на съществуващото национално задължение за провеждане на одити на заплащането при всички работодатели заедно с новия слой за докладване по Директивата.

Последици за България — работодатели в срок 7 юни 2026 г.

Статус: обнародван проект, насочен към срока 7 юни 2026 г.

Към 1 юни 2026 г. България вече не е сред държавите без проект. Обнародван е проект за транспониране на Директивата, насочен към крайния срок 7 юни 2026 г. Това е съществена промяна спрямо предходните седмици, когато страната беше сред 13-те държави членки без обнародван текст. По време на преговорите Министерството на труда и социалната политика се противопоставяше на разширяването на обхвата към малките и средните предприятия, но обнародваният проект всъщност не освобождава по-малките работодатели от част от задълженията за прозрачност.

Какво предвижда българският проект

Проектът е представен като минимално прилагане на Директивата, но в редица отношения е по-обременителен от нейния минимум. Праговете за докладване и поетапният график като цяло следват Директивата, но са добавени няколко съществени особености:

1. Без облекчение за по-малките работодатели — работодателите с под 50 служители не се освобождават от задълженията за прозрачност в прогресията на заплащането;
2. Служебно обосноваване при 5% разлика — при установена разлика в заплащането от 5% или повече работодателят е длъжен сам да представи писмено обосноваване пред контролния орган, а не само да го държи на разположение;
3. Фиксирани срокове — проектът предпочита точно определени срокове пред по-гъвкавата формулировка „разумен срок“ на Директивата;
4. Засилена роля на Комисията за защита от дискриминация — от орган, който реагира по жалби, към орган с активни функции по наблюдение и контрол.

Какво трябва да направят българските работодатели сега

Основните изисквания на Директивата вече са ясни, а националният проект потвърждава посоката. Работодателите следва да започнат подготовка веднага:

• Прозрачност при наемане — оповестяване на началното възнаграждение или неговия диапазон в обявата или преди събеседването;
• Забрана за въпроси относно предишното заплащане на кандидата;
• Неутрален по пол език в обявите и длъжностните характеристики;
• Право на информация за служителите — средно заплащане по пол за съответната категория длъжности;
• Забрана на клаузите за конфиденциалност на заплащането при упражняване на правото на равно заплащане;
• Подготовка за докладване при работодатели с 150+ служители (първи доклад към 7 юни 2027 г.);
• Съвместна оценка на заплащането при идентифицирана разлика от 5% или повече, която не е обоснована или отстранена в 6-месечен срок.

Стратегия за международни групи с дейност в няколко държави членки

Неравномерният европейски пейзаж създава сериозно предизвикателство за работодателите с дейност в няколко юрисдикции. Конкретни параметри, по които се различават транспониранията:

Разнородност при ключовите параметри

Препоръчителен подход

1. Картографиране на групата — съставете опис на дъщерните дружества по държави с актуалния статус на транспонирането;
2. Анализ на най-строгите изисквания — в области с поне една „тежка“ юрисдикция (Литва, Франция, Ирландия) централизирайте политиките по най-строгия стандарт;
3. Поетапна имплементация — започнете с прозрачността при наемане (универсална за всички държави членки); продължете с класификация на длъжностите; завършете с докладването;
4. Централизирана платформа — управлението на различни срокове, формати и изисквания при стотици служители на повече от един пазар изисква специализиран софтуер. app.equalpay.bg е създадена точно с тази цел;
5. Проследяване на производствата за нарушение — пропускане на срока 7 юни 2026 г. от множество държави членки ще ускори законодателния процес през втората половина на 2026 г.

EqualPay.bg — готова платформа на Innovires Legal за съответствие в 27-те държави

Innovires Legal разработи специализирано решение, което покрива както българските, така и чуждестранните особености на Директивата. Платформата се състои от две части:

Виж и съпътстващите ни статии: Директива 2023/970 — общ преглед, прозрачност в обявите за работа, отчитане на разликата в заплащането, санкции при нарушения.

Перспектива — какво очакваме до 7 юни 2026 г. и след това

Темпото на законодателна активност в дните около крайния срок се очаква да остане високо. На база на актуалните сигнали:

• Германия се очаква да обнародва проект около 20 юни 2026 г., след като разглеждането от Федералния кабинет беше отложено от 27 май за юни; Гърция предстои да обнародва вече изготвения си проект; Испания, Румъния и Белгия (за частния сектор) също се очаква да представят текстове;
• Редица държави членки ще приемат текстове на или в близост до крайния срок, без пълно законодателно влизане в сила, като вероятно ще разчитат на временни мерки или подзаконови нормативни актове;
• Свръхтранспонирането ще е реалност в поне 7–8 държави членки; концентрацията е най-голяма при прозрачността при наемане и при праговете по размер на работодателя;
• Няколко държави членки (включително Гърция и вероятно Германия) ще бъдат обект на производство за нарушение поради непълно или забавено транспониране; България обнародва проект, но окончателното му приемане до 7 юни остава несигурно;
• Взаимодействието между Директивата за прозрачност в заплащането и съществуващите национални режими за одит на заплащането и за докладване на разликата в заплащането (Финландия, Ирландия, Нидерландия, Швеция) ще изисква внимателен правен анализ при международни работодатели;
• Решения на Съда на ЕС се очакват в средата на 2027 г. по първите искания за тълкуване от националните съдилища, които вече са получени по преюдициално запитване.

Често задавани въпроси