Транспониране на Директивата за прозрачност в заплащането в 27-те държави членки на ЕС — статус към 30 април 2026 г. и последици за работодателите в България

Общата картина към 30 април 2026 г.

Шест седмици преди крайния срок ситуацията в ЕС изглежда драматично неравномерна. По-голямата част от държавите членки или са на ниво подготвителни консултации, или нямат никакъв публичен проект. От направения преглед на L&E Global към 20 април 2026 г. (с актуализация към 30 април от наша страна) се очертават следните групи:

Най-ясни сигнали за свръхтранспониране

Свръхтранспонирането (т.нар. gold-plating) се проявява, когато националният законодател налага задължения над минималните изисквания на Директивата. Най-ясни такива сигнали се очертават в Литва, Франция, Ирландия и Дания. Частично свръхтранспониране се вижда и в Полша и Нидерландия. Швеция представлява особен случай: след като в началото на 2026 г. публикува законодателен проект, на 26 март 2026 г. правителството обяви, че се противопоставя на Директивата и иска предоговаряне на ЕС ниво, което я прави единствената държава членка, която публично се е оттеглила от процеса по транспониране.

Преглед по държави — всички 27 държави членки

Таблицата по-долу обобщава статуса на транспонирането и сигналите за свръхтранспониране за всяка държава членка към 30 април 2026 г.

Виж също специализираната ни статия за Словакия като първа транспонирала Директивата.

Свръхтранспониране (gold-plating) — пет основни типа

Свръхтранспониране е налице, когато държава членка налага на работодателите задължения, които надхвърлят минималния стандарт на Директивата. Прегледът на 27-те държави разкрива пет основни типа.

1. Обхват по размер на работодателя — намален праг

Директивата задава общ праг за докладване от 100 служители. Франция намалява прага до 50 служители, което съществено разширява кръга работодатели със задължение за докладване. Дания постига сходен ефект, като прокарва работодателите с 50–99 служители през съществуващия си статистически модел. На практика тази тенденция означава, че средният бизнес в тези държави попада в обхвата с няколко години по-рано от очакваното.

2. Задължения за прозрачност преди наемане

Ирландия изисква диапазоните на заплащане да са посочени в самите обяви за работа, а не просто оповестени преди събеседването, както предвижда Директивата. Допълнително Ирландия запазва задължение за публикуване в уебсайта на работодателя — над минимума. Аналогично първият проект на италианския законодателен декрет изисква подробна информация за структурата на заплащането директно в обявите за работа.

3. Универсално задължение за всички работодатели — Литва

Литва представя най-широкото свръхтранспониране в ЕС. Литовският проект налага задължителни политики за възнаграждение на всички работодатели независимо от броя на служителите, въвежда месечно докладване на заплащането и работното време през каналите на държавното социално осигуряване и премахва всички изключения по размер при формалните неутрални по пол структури на заплащането. Това надхвърля всеки референтен показател в Директивата.

4. По-кратки процедурни срокове — Полша

Полша илюстрира подхода „близо до буквално транспониране, но с по-строги процедурни срокове“: разширеният полски проект въвежда 30-дневен срок за отговор на заявки за информация (по-кратък от Директивата), фиксирана годишна дата 31 март за уведомяване и много кратки срокове за обяснения, когато информация е поискана от синдикати или органи по равенство.

5. Права на работническия съвет — Нидерландия

Нидерландия предоставя на работническия съвет права за съгласие в области, в които Директивата изисква само по-лека консултация, и разширява персоналния обхват, за да включи и работниците от агенциите за временна заетост. И двете допълнения надхвърлят минималните изисквания на Директивата.

Особен случай: Швеция

Швеция се отделя от всички останали държави членки. След като на 15 януари 2026 г. правителството публикува законодателен проект с предложения за изменения в Закона срещу дискриминацията и предложен начален срок 1 юли 2026 г., на 26 март 2026 г. курсът беше обърнат. Шведското правителство обяви, че:

• Счита Директивата за административно прекомерно обременяваща;
• Иска отлагане на крайния срок за прилагане;
• Търси предоговаряне на ЕС ниво;
• Към момента не възнамерява да внесе законопроект за транспониране в Риксдага.

Това е забележителен обрат: ранните проекти, публикувани през 2025 г., сами по себе си бяха пример за свръхтранспониране, тъй като предвиждаха запазването на съществуващото национално задължение за провеждане на одити на заплащането при всички работодатели заедно с новия слой за докладване по Директивата.

Последици за България — работодатели в срок 7 юни 2026 г.

Статус: 13-та държава без публикуван проект

Към 30 април 2026 г. България е сред 13-те държави членки без публикуван проект за транспониране. Според официалната позиция на Министерството на труда и социалната политика по време на преговорите, България се е противопоставяла на разширяването на обхвата към малките и средните предприятия. Към момента подготвителна работа се води, но няма обнародван текст за обществена консултация.

Какво следва, ако България пропусне срока 7 юни 2026 г.

1. Производство за нарушение от Европейската комисия по реда на чл. 258 ДФЕС, водещо до евентуални финансови санкции след решение на Съда на ЕС;
2. Директен ефект на разпоредбите на Директивата, които са достатъчно ясни и безусловни — служителите ще могат да се позовават на тях пред националните съдилища след 7 юни 2026 г.;
3. Временен правен вакуум, в който международните компании в България ще прилагат груповите си политики, без местна правна сигурност;
4. Несигурност относно прага за докладване, формата на доклада, срока за отговор на заявките за информация и санкциите.

Какво трябва да направят българските работодатели сега

Независимо от отсъствието на национален закон, основните изисквания на Директивата са установени и работодателите следва да започнат подготовка веднага:

• Прозрачност при наемане — оповестяване на началното възнаграждение или неговия диапазон в обявата или преди събеседването;
• Забрана за въпроси относно предишното заплащане на кандидата;
• Неутрален по пол език в обявите и длъжностните характеристики;
• Право на информация за служителите — средно заплащане по пол за съответната категория длъжности;
• Забрана на клаузите за конфиденциалност на заплащането при упражняване на правото на равно заплащане;
• Подготовка за докладване при работодатели с 150+ служители (първи доклад към 7 юни 2027 г.);
• Съвместна оценка на заплащането при идентифицирана разлика от 5% или повече, която не е обоснована или отстранена в 6-месечен срок.

Стратегия за международни групи с дейност в няколко държави членки

Неравномерният европейски пейзаж създава сериозно предизвикателство за работодателите с дейност в няколко юрисдикции. Конкретни параметри, по които се различават транспониранията:

Разнородност при ключовите параметри

Препоръчителен подход

1. Картографиране на групата — съставете опис на дъщерните дружества по държави с актуалния статус на транспонирането;
2. Анализ на най-строгите изисквания — в области с поне една „тежка“ юрисдикция (Литва, Франция, Ирландия) централизирайте политиките по най-строгия стандарт;
3. Поетапна имплементация — започнете с прозрачността при наемане (универсална за всички държави членки); продължете с класификация на длъжностите; завършете с докладването;
4. Централизирана платформа — управлението на различни срокове, формати и изисквания при стотици служители на повече от един пазар изисква специализиран софтуер. app.equalpay.bg е създадена точно с тази цел;
5. Проследяване на производствата за нарушение — пропускане на срока 7 юни 2026 г. от множество държави членки ще ускори законодателния процес през втората половина на 2026 г.

EqualPay.bg — готова платформа на Innovires Legal за съответствие в 27-те държави

Innovires Legal разработи специализирано решение, което покрива както българските, така и чуждестранните особености на Директивата. Платформата се състои от две части:

Виж и съпътстващите ни статии: Директива 2023/970 — общ преглед, прозрачност в обявите за работа, отчитане на разликата в заплащането, санкции при нарушения.

Перспектива — какво очакваме до 7 юни 2026 г. и след това

Темпото на законодателна активност в следващите шест седмици се очаква да се ускори значително. На база на актуалните сигнали:

• Германия, Испания, Румъния и Белгия (за частния сектор) вероятно ще публикуват проектотекстове в седмиците преди срока;
• Редица държави членки ще приемат текстове на или в близост до крайния срок, без пълно законодателно влизане в сила, като вероятно ще разчитат на временни мерки или подзаконови нормативни актове;
• Свръхтранспонирането ще е реалност в поне 5–7 държави членки; концентрацията е най-голяма при прозрачността при наемане и при праговете по размер на работодателя;
• Поне десет държави членки (включително България) ще бъдат обект на производство за нарушение поради непълно или забавено транспониране;
• Взаимодействието между Директивата за прозрачност в заплащането и съществуващите национални режими за одит на заплащането и за докладване на разликата в заплащането (Финландия, Ирландия, Нидерландия, Швеция) ще изисква внимателен правен анализ при международни работодатели;
• Решения на Съда на ЕС се очакват в средата на 2027 г. по първите искания за тълкуване от националните съдилища, които вече са получени по преюдициално запитване.

Често задавани въпроси