Gender Pay Gap докладване — кой, кога и какво трябва да докладва (2027–2031)

Защо Gender Pay Gap докладването е задължително

Член 9 от Директива (ЕС) 2023/970 за прозрачност в заплащането въвежда безпрецедентно задължение за работодателите в целия Европейски съюз: периодично докладване на разликата в заплащането между мъжете и жените чрез 7 стандартизирани показателя.

Целта е двойна. Първо — прозрачност: данните за показатели 1–6 стават публични и всеки (служители, кандидати, медии, инвеститори) може да ги види. Второ — отчетност (accountability): ако показател 7 разкрие необоснована разлика над 5% в дадена категория работници, се задейства ескалационен механизъм с конкретни срокове и последствия.

В България задължението е транспонирано чрез Законопроекта за изменение и допълнение (ЗИД) на Закона за защита от дискриминация, който предвижда първите доклади да бъдат подадени до 7 юни 2027 г. (чл. 14а, ал. 1, т. 1 ЗИД).

Кой е задължен и кога

Задължението за докладване зависи от броя на служителите в организацията. Важно: броят се всички служители, а не само работещите на пълен работен ден (FTE). Всеки човек с трудов договор се включва в калкулацията.

На практика: ако имате 250 служители, от 2027 г. нататък ще подавате доклад всяка година. Ако имате 180 — подавате до юни 2027 г. и следващият доклад е до юни 2030 г. Ако имате 120 — първият ви срок е чак юни 2031 г., но подготовката трябва да започне значително по-рано.

Дори ако имате под 100 служители, задълженията за прозрачност при наемане (диапазон на заплата в обявата, забрана за питане на предишна заплата) се прилагат за всички работодатели.

7-те задължителни показателя — какво измерват

Член 9, параграф 1 от Директивата определя точно седем показателя, които всеки доклад трябва да съдържа. Ето какво измерва всеки от тях:

1. Средна разлика в заплащането (mean gender pay gap) — измерва процентната разлика между средното заплащане на мъжете и средното заплащане на жените в организацията. Дава обща картина, но може да бъде изкривена от екстремни стойности.
2. Средна разлика в допълнителните/променливите компоненти — измерва разликата в средните стойности на бонуси, премии, извънреден труд и други допълнителни компоненти на заплащането между мъжете и жените.
3. Медианна разлика в заплащането (median gender pay gap) — измерва разликата между медианната заплата на мъжете и медианната заплата на жените. Медианата е по-устойчива на екстремни стойности и дава по-реалистична картина за типичния служител.
4. Медианна разлика в допълнителните компоненти — измерва медианната разлика в бонусите и допълнителните компоненти между половете. Отново — по-устойчива мярка от средната стойност.
5. Дял на жените и мъжете, получаващи допълнителни компоненти — измерва какъв процент от жените и какъв процент от мъжете в организацията получават бонуси, премии и други допълнителни компоненти. Разкрива дали достъпът до допълнително заплащане е равен.
6. Дял на жените и мъжете във всеки квартил на заплащане — разпределя всички служители в 4 квартила (Q1–Q4) по размер на заплащането и показва какъв е делът на жените и мъжете във всеки квартил. Разкрива “стъклените тавани” — дали жените са концентрирани в по-ниските квартили.
7. Разлика в заплащането по категории работници — най-сложният показател. Измерва разликата в заплащането между мъжете и жените във всяка отделна категория работници, извършващи еднакъв или равностоен труд. Разбива се на основна заплата + допълнителни компоненти поотделно.

Показател 7 е ключов. Именно той задейства прага от 5% (чл. 10 от Директивата). За да го изчислите коректно, трябва първо да определите категориите работници — а това изисква грейдинг система (класификация на длъжностите).

Какво се включва в “заплащане”

Определението за “заплащане” по чл. 3(1)(б) от Директивата е изключително широко. Докладването обхваща брутно годишно И брутно почасово заплащане — т.е. изчисленията се правят и по двата начина.

“Заплащане” включва всичко, което работникът получава от работодателя пряко или косвено:

• Основна заплата — фиксираната месечна/годишна брутна заплата
• Бонуси — годишни, тримесечни, еднократни
• Премии — за постигнати резултати, продажби, проекти
• Извънреден труд — заплащане за работа извън установеното работно време
• Нощен труд и работа в празнични дни — допълнителни възнаграждения по КТ
• Компенсации — за транспорт, храна, облекло
• Облаги в натура — служебен автомобил, жилище, застраховки, ваучери за храна

В българския контекст допълнителните компоненти са регламентирани в чл. 13 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ) и включват: допълнително възнаграждение за трудов стаж и професионален опит, нощен труд, извънреден труд, работа на официални празници, по-висока лична квалификация, участие в печалбата и др.

За данъчното третиране на различните компоненти на заплащането — вижте нашия анализ на данъци и осигуровки в България. За въпроси, свързани с дивиденти и ликвидационни дялове — те НЕ се включват в “заплащане” по Директивата, тъй като не произтичат от трудово правоотношение.

На кого се подава и публикува ли се

Не всички показатели отиват на едно и също място. Член 9, параграфи 2–4 от Директивата прави ясно разграничение:

Важна разлика: показатели 1–6 стават обществено достояние. Кандидати за работа, конкуренти, медии и инвеститори ще могат да видят данните ви. Показател 7 обаче е вътрешен — предоставя се на служителите и техните представители, а на ИА ГИТ — само при поискване. Но именно показател 7 е този, който задейства механизма по чл. 10.

Прагът от 5% — какво се случва стъпка по стъпка

Член 10 от Директивата създава ескалационен механизъм, който се задейства, когато показател 7 разкрие разлика от 5% или повече в която и да е категория работници. Ето четирите стъпки:

1. Стъпка 1 — Докладване: Докладът показва ≥5% разлика в заплащането в дадена категория работници.
2. Стъпка 2 — Обосновка: Работодателят е длъжен да обоснове разликата с обективни, неутрални по отношение на пола критерии. Ако може да докаже, че разликата се дължи на легитимни фактори (опит, квалификация, пазарни условия) — процедурата спира тук.
3. Стъпка 3 — Корекция в 6-месечен срок: Ако работодателят не може да обоснове разликата, е длъжен да я коригира в рамките на 6 месеца.
4. Стъпка 4 — Съвместна оценка: Ако разликата продължава да не е обоснована, работодателят провежда съвместна оценка на заплащането заедно с представителите на работниците.

7-те елемента на съвместната оценка

Съвместната оценка по чл. 10, параграф 3 включва:

1. Анализ на дела на жените и мъжете във всяка категория работници
2. Средни нива на заплащане по пол за всяка категория
3. Разлики в заплащането за всяка категория
4. Причини за разликите — установени съвместно от работодателя и представителите на работниците
5. Дял на жените и мъжете с увеличение на заплащането след завръщане от родителски отпуск
6. Мерки за адресиране на необоснованите разлики
7. Оценка на ефективността на предишни мерки (ако има такива)

Практически предизвикателства

Докладването по чл. 9 звучи систематично, но практическото изпълнение е значително по-сложно, отколкото изглежда на пръв поглед. Ето основните предизвикателства:

• “Категория работници” ≠ длъжностна характеристика. Директивата дефинира “категория” като работници, извършващи еднакъв или равностоен труд. Това изисква грейдинг (класификация на длъжностите) — формална система, която групира позициите по сложност, отговорност и изисквания. Без грейдинг показател 7 е неизчислим. Вижте нашето ръководство за грейдинг.
• Събиране на данни за допълнителни компоненти. Бонусите, премиите и облагите в натура рядко са структурирани в един файл. Те могат да бъдат разпръснати между ведомости, HR системи, решения на управителен съвет и дори неформални споразумения. Координацията между HR и счетоводство е критична.
• Квартилно изчисление. За показател 6 трябва да сортирате ВСИЧКИ служители по размер на заплащането и да ги разпределите в четири равни групи. При компании с нетипични структури (много part-time, сезонни работници) това може да е нетривиално.
• Исторически данни. Първият доклад ще покрие данни за предходната година. Ако до момента не сте водили подробна статистика по пол за всички компоненти — събирането на данни ретроспективно е значително предизвикателство.
• Координация между отдели. Докладването изисква съвместна работа между HR (данни за служителите), счетоводство (ведомости и бонуси), IT (експорт на данни) и правен отдел (съответствие). Без ясно разпределение на отговорностите процесът се забавя.

Всяко от тези предизвикателства може да бъде преодоляно с правилната подготовка — и колкото по-рано започнете, толкова по-гладко ще мине първият доклад. За цялостна стратегия по трудово право и съответствие — свържете се с нас.

Защо да се подготвите СЕГА (а не чак 2027)

Първият доклад за компании с 250+ и 150–249 служители е до 7 юни 2027 г. Звучи далеч, но ето реалистичната времева рамка за подготовка:

Общо: 12–14 месеца от старт до подаване. Ако започнете днес — точно се вместване в срока. Ако отложите за есента — рискувате да подадете некоректен доклад или да не се вместите.

За компании със 100–149 служители: вашият срок е чак 2031 г., но това не означава, че трябва да чакате. Подготовката на грейдинг система и процесите за събиране на данни е инвестиция, която подобрява управлението на възнагражденията и намалява правния риск от искове за равно заплащане далеч преди формалния срок.

Често задавани въпроси