Прозрачност при наемане на работа 2026 — нови правила за обяви, заплати и подбор

Какво се промени в процеса на наемане от 2026

Директива (ЕС) 2023/970 за укрепване прилагането на принципа на равно заплащане на мъжете и жените за равен труд или труд с равна стойност чрез прозрачност в заплащането беше приета на 10 май 2023 г. Крайният срок за транспонирането й в националното законодателство на всички държави членки е 7 юни 2026 г.

Член 5 от Директивата е посветен изцяло на прозрачността преди назначаване. Той засяга всеки работодател — независимо от размера на компанията — и обхваща четири конкретни задължения:

1. Задължителен диапазон на заплатата в обявата за работа
2. Забрана да се пита кандидата за текущо или предходно заплащане
3. Неутрални по пол наименования на длъжностите
4. Недискриминационен подбор на всеки етап от процедурата

В България тези изисквания ще бъдат въведени чрез Законопроект за изменение и допълнение (ЗИД) на Закона за защита от дискриминация (ЗЗДискр.), който към април 2026 г. е в процес на приемане.

Задължителен диапазон на заплатата в обявата

Член 5, параграф 1, буква (а) от Директивата изисква работодателят да посочи начално ниво на заплащане или диапазон (range) в обявата за работа. Информацията трябва да бъде базирана на обективни, неутрални по отношение на пола критерии.

Директивата допуска гъвкавост: диапазонът може да бъде посочен директно в обявата или да бъде предоставен на кандидата преди провеждане на интервюто. Но ключовото е: кандидатът трябва да знае рамката на заплащане преди да влезе в интервю.

Какво означава на практика

• “Конкурентно възнаграждение” — вече НЕ е достатъчно. Тази формулировка нарушава чл. 5(1)(а).
• “Заплатата ще се определи след интервю” — също е в нарушение. Диапазонът трябва да е известен ПРЕДИ интервюто.
• Приемлив формат: “Заплата: EUR 1,800 – 2,400 брутно” или “Начално ниво: BGN 3,500 брутно”

В ЗИД на ЗЗДискр. задължението е уредено в чл. 12, ал. 3, т. 1.

Как да определите диапазона

Определянето на правилния salary range изисква структуриран подход:

1. Грейдинг на длъжността — класифицирайте позицията в система за оценка на длъжностите. Повече за методологията — в нашата статия за грейдинг и класификация на длъжностите.
2. Market benchmarking — позициониране спрямо пазарните данни за аналогични позиции
3. Вътрешна справедливост — проверка спрямо заплащането на съществуващи служители на подобна позиция

Забрана да питате за предишно заплащане

Член 5, параграф 2 от Директивата въвежда една от най-значимите промени в практиката на наемане: работодателят НЕ МОЖЕ да иска от кандидата информация за текущото или предходното му заплащане.

Забраната е абсолютна и обхваща:

• Директно питане — на интервю, в анкета, във формуляр за кандидатстване
• Чрез посредник — HR агенция, headhunter или рекрутър, действащ от името на работодателя
• Вътрешна справка — проверка на заплатата при предходен работодател, дори със съгласието на кандидата

В ЗИД на ЗЗДискр. забраната е уредена в чл. 12, ал. 4.

Какво да питате ВМЕСТО това

HR интервютата трябва да бъдат преструктурирани. Въпросът “Колко получавахте?” е ЗАБРАНЕН. Алтернативи:

• “Какви са Вашите очаквания за заплащане?” — допустимо, защото пита за бъдещото, не за миналото
• “Какво е важно за Вас в пакета за компенсация?” — насочва към мотивацията
• “Нашият диапазон за позицията е X–Y. Съответства ли на Вашите очаквания?” — легитимно, защото инициативата е от работодателя

Практическо значение: HR отделите трябва да ревизират всички стандартни въпросници, скриптове за интервю и формуляри за кандидатстване. Ако те съдържат поле за “текуща заплата” — то трябва да бъде премахнато.

Неутрални по пол наименования на длъжности

Член 5, параграф 3 от Директивата изисква обявите за работа и наименованията на длъжностите да бъдат неутрални по отношение на пола. В ЗИД на ЗЗДискр. изискването е уредено в чл. 12, ал. 2.

В българския език проблемът е особено актуален заради граматическия род. Ето конкретни примери за нарушения и алтернативи:

Практически стъпки

• Преразгледайте цялото длъжностно разписание и проверете наименованията за неутралност
• Съобразете се с Националната класификация на професиите и длъжностите (НКПД) — много от кодовете вече използват неутрални наименования
• Актуализирайте трудовите договори и вътрешните документи, ако текущите наименования са с граматически род

Свързано: вижте и нашата статия за Директивата за равно заплащане, която разглежда по-широкия контекст на gender equality в трудовите отношения.

Недискриминационен подбор от А до Я

Член 5, параграф 3 от Директивата не се ограничава до отделни стъпки — той изисква целият процес на подбор да бъде проведен по недискриминационен начин. В ЗИД на ЗЗДискр. — чл. 12, ал. 7. Това обхваща:

1. Обявата — неутрален език, диапазон на заплата, без дискриминационни изисквания
2. Скрининг на CV-та — критериите за подбор трябва да бъдат обективни и документирани
3. Интервюто — стандартизирани въпроси, без забранени теми (заплата, семейно положение, планове за деца)
4. Оценяването — scoring система, базирана на компетентности, не на субективни впечатления
5. Офертата — заплатата трябва да е в рамките на обявения диапазон, без gender-based negotiation gap

AI при подбора

Все повече компании използват AI инструменти за скрининг на кандидати. Директивата засилва изискването за недискриминация в алгоритмичните решения. Ако ползвате AI при подбора — вижте правните рискове при AI рекрутиране.

GDPR при съхранение на CV-та

Процесът на подбор включва обработка на лични данни — от CV-та до резултати от интервюта. Съхранението на кандидатски данни трябва да отговаря на GDPR изискванията. За повече — вижте GDPR наръчника за бизнеса.

Преди и след — практически примери

Как изглеждат промените в реалния живот:

Член 5, параграф 1, буква (б) добавя и задължение за предоставяне на информация за приложимите разпоредби на колективен трудов договор (КТД), ако е приложимо. В ЗИД — чл. 12, ал. 3, т. 2.

Влияние върху HR агенции и платформи

Задълженията по чл. 5 не се ограничават до преките работодатели. Те засягат цялата екосистема на наемане:

Платформи за обяви

• Jobs.bg, Zaplata.bg, LinkedIn — ще трябва да адаптират формулярите за публикуване на обяви, така че полето за диапазон на заплата да стане задължително
• Обяви без диапазон на заплата ще бъдат в нарушение — платформите имат интерес да въведат задължителни полета

HR агенции и headhunters

• Агенциите НЕ МОГАТ да питат кандидати за текуща заплата от името на клиента — забраната обхваща и посредниците
• Headhunters трябва да предоставят диапазона на клиента ПРЕДИ първия контакт с кандидат
• Договорите между работодатели и агенции трябва да бъдат ревизирани, за да включват клауза за спазване на чл. 5

На практика: ако агенция попита кандидат “колко получавате?” от Ваше име — нарушението е и на агенцията, и Ваше.

Как да определите правилния диапазон

Определянето на salary range не е произволно — то трябва да бъде базирано на обективни, неутрални по отношение на пола критерии. Четиристъпков процес:

1. Грейдинг на длъжността — оценете длъжността по обективни критерии (отговорност, сложност, изискван опит, квалификация). Определете в коя salary band попада. Повече за методологията — грейдинг и класификация на длъжностите.
2. Пазарни данни (market benchmarking) — използвайте данни от salary surveys, платформи за заплати и секторни анализи, за да позиционирате диапазона спрямо пазара
3. Вътрешна справедливост (internal equity) — проверете как се съотнася диапазонът спрямо заплатите на настоящи служители на аналогична позиция. Ако новоназначен служител ще получава повече от съществуващ — имате риск от иск по чл. 4
4. Финализиране и документиране — документирайте логиката, за да можете да я обосновете при проверка или съдебен спор

Санкции при нарушение

Нарушаването на задълженията по чл. 5 от Директивата води до сериозни правни последствия:

Обратна тежест на доказване (чл. 18)

Ако работодателят не е спазил задълженията за прозрачност при наемане — при евентуален съдебен спор тежестта на доказване се обръща. Не кандидатът доказва дискриминация — работодателят доказва, че такава не е имало. Това е фундаментална промяна в процесуалната позиция.

Глоби по ЗЗДискр.

• За физически лица: EUR 128–1,278 (BGN 250–2,500)
• За юридически лица: EUR 128–2,556 (BGN 250–5,000)

Компенсация за неприет кандидат

Ако кандидат докаже, че не е бил назначен поради дискриминационна практика при подбора, той има право на пълна компенсация без таван — включително пропуснати ползи, нематериални вреди и лихви.

Защита на whistleblowers

Сигнали за нарушения на pay transparency при наемане могат да се подават и чрез вътрешни канали за сигнали. За повече — вижте нашата статия за whistleblowing и вътрешни канали за сигнали.

Чеклист за HR отделите

Осем стъпки за привеждане на процеса на наемане в съответствие с Директива 2023/970:

1. Ревизирайте всички активни обяви за работа — добавете диапазон на заплата или начално ниво на заплащане във всяка обява
2. Премахнете въпроса за предишна заплата — от формуляри, скриптове за интервю, анкети и всякакви документи в процеса на подбор
3. Обучете HR екипа — интервюиращите трябва да знаят, че питането за предишно заплащане е забранено, и да познават допустимите алтернативи
4. Проверете длъжностните наименования — заменете gender-specific наименования с неутрални. Съобразете с НКПД.
5. Въведете грейдинг система — класифицирайте всички длъжности, за да можете обективно да определяте salary bands
6. Уведомете HR агенциите — включете в договорите клауза, че агенцията не може да пита кандидати за заплата от Ваше име
7. Документирайте процеса на подбор — критерии за оценка, scoring, обосновка за избор — за да можете да докажете недискриминация при спор
8. Проверете за вътрешна справедливост — сравнете диапазоните за нови позиции със заплатите на съществуващи служители на аналогична роля

За цялостно внедряване на трудовоправно съответствие с Директивата — консултирайте се с експерт.

Често задавани въпроси