Директива за прозрачност в заплащането 2023/970 — какво трябва да знае всеки работодател (2026)

Какво е Директива 2023/970 и защо е важна

Директива (ЕС) 2023/970 на Европейския парламент и на Съвета беше приета на 10 май 2023 г. и публикувана в Официален вестник L 132/21 от 17.05.2023 г. Нейната цел е ясна: да премахне разликата в заплащането между мъжете и жените в ЕС чрез механизми за прозрачност и ефективно правоприлагане.

Защо е критична точно сега? Защото 7 юни 2026 г. е крайният срок за всички държави членки да транспонират Директивата в националното си законодателство. След тази дата работодателите трябва да изпълняват конкретни задължения — независимо дали националният закон е приет или не (определени разпоредби на Директивата имат директен ефект).

Директивата засяга всички работодатели — от прозрачността при наемане до задължителното докладване за компании със 100+ служители. Тя въвежда безпрецедентни санкции: пълна компенсация без таван, обратна тежест на доказване и колективни искове.

Структура на Директивата — 4 глави, 37 члена

Директивата е организирана в четири основни глави, всяка от които обхваща различен аспект на прозрачността в заплащането:

Най-непосредствените задължения за работодателите са в глава II (прозрачност) и глава III (санкции). Именно те създават реалния правен и финансов риск.

Прозрачност преди и при наемане (чл. 5)

Член 5 от Директивата въвежда четири нови задължения, които фундаментално променят процеса на наемане в България:

1. Диапазон на заплатата в обявата за работа — всяка обява трябва да съдържа началното ниво на заплащане или диапазона, базирани на обективни и неутрални по отношение на пола критерии. Информацията трябва да бъде предоставена преди интервюто за работа.
2. Забрана за питане за предишна заплата — работодателят не може да пита кандидата за текущото или предходните му нива на заплащане. Нарушението на тази забрана само по себе си е основание за санкция.
3. Неутрални по отношение на пола наименования — длъжностните характеристики и обявите трябва да използват езикови формулировки, които не дискриминират.
4. Недискриминационен подбор — целият процес на набиране и подбор трябва да бъде проведен без дискриминация, осигурявайки равно заплащане за равен труд от самото начало.

На практика: ако публикувате обява за работа без диапазон на заплата след 7 юни 2026 — нарушавате Директивата. Ако на интервю попитате “колко получавахте на предишната си работа?” — нарушавате Директивата.

Правата на служителите (чл. 6–7)

Директивата създава нови права за всеки служител, които работодателят е длъжен да гарантира:

• Документирани критерии за заплащане (чл. 6) — работодателят трябва да осигури лесен достъп до критериите, използвани за определяне на нивата на заплащане, увеличенията и кариерното развитие. Тези критерии трябва да бъдат обективни и неутрални по отношение на пола.
• Право на информация (чл. 7) — всеки служител може да поиска писмена информация за индивидуалното си ниво на заплащане и средните нива на заплащане, разбити по пол, за категорията работници, извършващи равен труд или труд с равна стойност.
• Срок за отговор: 2 месеца — работодателят е длъжен да предостави исканата информация в рамките на два месеца от получаване на запитването.
• Забрана на клаузи за поверителност на заплатите (чл. 7, пар. 5) — клаузите за pay secrecy, които забраняват на служителите да разкриват заплатата си, са изрично забранени. Работодателите не могат да ограничават правото на работниците да обсъждат заплащането си.
• Ежегодно уведомяване — работодателят е длъжен всяка година да информира служителите за правото им да поискат тази информация (по проекта на ЗИД — до 31 януари).

Кой докладва, кога и какво (чл. 9)

Член 9 въвежда задължително докладване за разликите в заплащането — но не за всички работодатели еднакво. Задълженията зависят от броя на служителите:

7 задължителни показателя

Докладът трябва да съдържа следните седем индикатора:

1. Средна разлика в заплащането между мъже и жени (mean gender pay gap)
2. Средна разлика в допълнителните/променливите компоненти на заплащането
3. Медианна разлика в заплащането между мъже и жени
4. Медианна разлика в допълнителните компоненти
5. Дял на жените и мъжете, получаващи допълнителни компоненти
6. Дял на жените и мъжете във всеки квартил на заплащане
7. Разлика в заплащането по категории работници (основно + допълнително)

Прагът от 5% — какво се случва (чл. 10)

Член 10 от Директивата създава тристъпков ескалационен механизъм, който се задейства, когато докладването разкрие разлика в заплащането от 5% или повече в която и да е категория работници:

1. Стъпка 1: Обосновка — работодателят трябва да обоснове разликата с обективни, неутрални по отношение на пола критерии. Ако може да докаже, че разликата се дължи на легитимни фактори (опит, квалификация, специфични условия) — процедурата спира тук.
2. Стъпка 2: Корекция в 6-месечен срок — ако работодателят не може да обоснове разликата, той е длъжен да я коригира в рамките на 6 месеца.
3. Стъпка 3: Съвместна оценка — ако разликата продължава да не е обоснована след изтичане на срока, работодателят е длъжен да проведе съвместна оценка на заплащането заедно с представителите на работниците. Тази оценка включва анализ, идентифициране на причините, мерки за отстраняване и мониторинг.

Важно: прагът от 5% е за всяка отделна категория работници, не за цялата компания. Дори да имате средна разлика от 2%, ако в една конкретна категория разликата е 5.1% — механизмът се задейства.

Санкции и правни рискове — КРИТИЧНО

Глава III на Директивата (чл. 14–26) създава безпрецедентен санкционен режим в областта на трудовото право. Ето какво рискува всеки работодател, който не спази задълженията:

Пълна компенсация БЕЗ таван (чл. 16)

Работникът, пострадал от дискриминация в заплащането, има право на пълно обезщетение, което включва: обратно изплащане на дължимото заплащане, свързани бонуси и обезщетения в натура, обезщетение за нематериални вреди и лихви за забава. Държавите членки не могат да поставят таван на обезщетението.

Обратна тежест на доказване (чл. 18)

Ако работодателят не е изпълнил задълженията си за прозрачност — тежестта на доказване се обръща. Това означава, че при съдебен спор работодателят трябва да докаже, че не е имало дискриминация. Не работникът доказва, че е бил дискриминиран — работодателят доказва, че не е.

Колективни искове (чл. 20)

Директивата позволява представители на работниците и организации да предявяват колективни искове от името на засегнатите служители. Един иск може да обхване десетки или стотици служители едновременно.

Защита от виктимизация (чл. 25)

Работодателят не може да отмъщава на служител, който е упражнил правата си по Директивата — било то чрез подаване на запитване, жалба или участие в производство.

Национални санкции

Директивата изисква санкциите да бъдат “ефективни, пропорционални и възпиращи” (чл. 23). Проектът на ЗИД на Закона за защита от дискриминация предвижда глоби по следната скала:

• За физически лица: EUR 128–1,278 (BGN 250–2,500)
• За юридически лица: EUR 128–2,556 (BGN 250–5,000)
• Плюс: потенциални искове за обезщетение от засегнатите работници — без таван

Статус на транспониране в България

Към април 2026 г. България е в процес на транспониране на Директивата чрез Законопроект за изменение и допълнение (ЗИД) на Закона за защита от дискриминация (ЗЗДискр.). Работна група при Министерството на труда и социалната политика (МТСП) е сформирана и проектът съществува, но все още не е приет от Народното събрание.

Какво означава това за работодателите?

• Срокът не чака — 7 юни 2026 г. е фиксиран от ЕС, независимо от темпа на българския законодателен процес
• Директен ефект — определени разпоредби на Директивата (особено тези, които са достатъчно ясни и безусловни) могат да бъдат пряко прилагани от националните съдилища, дори без национален транспониращ закон. Това важи най-вече за забраната за дискриминация и правото на информация.
• Прецедент на СЕС — Съдът на ЕС многократно е постановявал, че гражданите могат да се позовават директно на достатъчно ясни разпоредби на директиви, ако държавата членка не ги е транспонирала навреме

Изводът: работодателите трябва да се подготвят СЕГА, без да чакат приемането на ЗИД. Рисковете при неспазване са реални и непосредствени.

5 стъпки за подготовка

1. Одит на текущата система за заплащане — анализирайте как се формират заплатите в компанията, има ли документирани критерии и дали те са обективни и неутрални по отношение на пола.
2. Ревизия на обявите за работа — всяка обява трябва да съдържа диапазон на заплатата. Проверете и за неутрални наименования на длъжностите.
3. Документиране на критерии за заплащане и увеличения — ако нямате формализирана pay policy — създайте такава. Критериите трябва да бъдат достъпни за всички служители.
4. Класификация на длъжностите (job grading) — определете категориите работници, извършващи равен труд или труд с равна стойност. Това е основата за коректно докладване.
5. Пробно изчисление на gender pay gap — направете тестово изчисление на 7-те показателя, за да знаете къде стоите и дали някоя категория надвишава 5% праг.

Често задавани въпроси