Директива за равно заплащане — какво трябва да знаят работодателите до 7 юни 2026

В тази статия ще научите

• Какво обхваща директивата и кои работодатели са засегнати
• Какъв е статусът на транспониране в България и какво следва, ако страната пропусне срока
• Какви задължения възникват преди наемане, по време на трудовото правоотношение и при отчитане
• Как се определят санкциите и как се разпределя доказателствената тежест
• Какво трябва да направите точно сега — практически чеклист с конкретни срокове
• Как се съвместяват новите задължения с изискванията на GDPR

Какво е Директивата за прозрачност на заплатите?

Директива (ЕС) 2023/970 на Европейския парламент и на Съвета от 10 май 2023 г. установява минимални изисквания за укрепване на прилагането на принципа за равно заплащане на жените и мъжете за еднакъв или равностоен труд чрез механизми за прозрачност на заплатите и механизми за прилагане.

Обхват

Директивата се прилага спрямо всички работодатели в публичния и частния сектор. Няма долен праг по брой служители за основните задължения за прозрачност — те засягат и микропредприятия с 5 служители, и мултинационални компании с хиляди. Единствено задълженията за периодично отчитане на разликата в заплащането са обвързани с минимален брой работници (100 души).

Какво означава „заплащане“

Понятието „заплащане“ по смисъла на директивата е широко. То включва не само основната заплата, но и всякакви други компоненти — бонуси, премии, надбавки, компенсации в натура, доброволни осигурителни вноски, служебен автомобил, жилищна субсидия и всичко друго, което работникът получава пряко или непряко във връзка с трудовото си правоотношение.

Цел

За разлика от съществуващите разпоредби в българското трудово право — по-специално чл. 243 от Кодекса на труда (принцип на равно заплащане) и чл. 14 от Закона за защита от дискриминация — директивата преминава от реактивен към проактивен модел. Досега работникът трябваше да установи, че е дискриминиран. Занапред работодателят е длъжен да предотврати неравенството, да докаже, че го е предотвратил, и да отчете резултатите.

Ключова промяна: Българското право третира равното заплащане като право, което работникът трябва да упражни. Директивата го превръща в задължение, което работодателят трябва активно да изпълнява.

Статус на транспониране в България

Какво знаем към март 2026 г.

• Няма внесен законопроект в Народното събрание
• Няма публикуван проект за обществена консултация
• Съществува работна група към МТСП, която подготвя предложения
• Вътрешният ориентировъчен срок на работната група е 29 май 2026 г. — едва десет дни преди крайния срок
• Според мониторинга на ЕК България попада в „червената“ група

Какво означава това за работодателите

1. Директен ефект за публичните работодатели. От 8 юни 2026 г. служител на публичен работодател може да се позове директно на директивата пред българския съд.

2. Конформно тълкуване за частния сектор. Националните съдилища са длъжни да тълкуват съществуващите норми — чл. 243 КТ, чл. 14 ЗЗДискр — в светлината на целите на директивата.

3. Отговорност на държавата (Francovich). Ако работник претърпи вреда, пряка последица от нетранспонирането, той може да предяви иск за обезщетение срещу българската държава.

Как стоят нещата в другите държави членки

Практическа препоръка: Не чакайте законодателя. Дори при забавяне на транспонирането задълженията ще дойдат — и може да имат обратна сила по отношение на вече възникнали правоотношения.

Какво трябва да правите ПРЕДИ наемане

Член 5 от директивата въвежда три конкретни задължения, които засягат всеки процес по подбор на персонал.

1. Посочване на заплата или диапазон на заплащане

Работодателят е длъжен да предостави на кандидатите информация за началното възнаграждение или неговия диапазон — в самата обява за работа или преди провеждането на първото интервю.

Практически пример: Ако наемате юрисконсулт с 3-5 години опит, диапазонът може да бъде EUR 1 800 – EUR 2 400 бруто, с уточнение, че конкретното възнаграждение зависи от професионалния опит и допълнителната квалификация.

2. Абсолютна забрана за въпроси относно предишното заплащане

Член 5, параграф 2 въвежда безусловна забрана работодателят да задава въпроси за текущото или предишното възнаграждение на кандидата. Забраната обхваща:

• Устни въпроси по време на интервю
• Писмени въпросници и формуляри за кандидатстване
• Неформални запитвания чрез трети лица

3. Полово неутрални длъжностни наименования

Длъжностните наименования и описанията на позициите трябва да бъдат полово неутрални. В българския контекст това означава преразглеждане на обяви, в които се използват изключително мъжки или женски форми.

Задължения по време на трудовото правоотношение

Членове 6 и 7 от директивата установяват задължения, които се прилагат през цялото времетраене на трудовото правоотношение.

Достъпни критерии за определяне на заплащането

Работодателят трябва да осигури лесен достъп на работниците до критериите, които се използват за определяне на размера на възнаграждението, нивата на заплащане и прогресията на заплащането (повишения, бонуси, стъпки). Тези критерии трябва да бъдат обективни и полово неутрални.

Право на информация

Всеки работник има право да поиска и да получи писмена информация за индивидуалното си ниво на заплащане и средните нива на заплащане, разбити по пол, за категорията работници, извършващи еднакъв или равностоен труд. Работодателят е длъжен да предостави тази информация в срок от 2 месеца.

Какво означава „еднакъв или равностоен труд“

Директивата определя четири критерия за оценка:

1. Умения — образование, квалификация, професионален опит
2. Усилие — физическо, умствено, емоционално натоварване
3. Отговорност — за хора, оборудване, ресурси, решения
4. Условия на труд — работна среда, рискове, работно време

Ако две позиции са сравними по тези четири показателя, те се считат за труд с еднаква стойност — дори длъжностните наименования, отделите или йерархичните нива да се различават.

Забрана на клаузите за поверителност на заплатите

Член 7, параграф 5 прогласява за нищожни всякакви договорни клаузи, които забраняват на работника да разкрива информация за своето възнаграждение. Такива клаузи трябва да бъдат премахнати.

Внимание: Тази промяна е културно значима за България, където възнаграждението традиционно се третира като строго конфиденциална информация. Директивата обръща тази парадигма — прозрачността на заплащането не е опция, а задължение.

Отчитане на разликата в заплащането

Член 9 въвежда задължение за периодично отчитане на разликата в заплащането между жените и мъжете.

Кога възниква задължението — по размер на предприятието

Деветте задължителни показателя

1. Разлика в заплащането между жените и мъжете — средна стойност
2. Разлика в заплащането — медианна стойност
3. Разлика в допълнителните компоненти — средна стойност
4. Разлика в допълнителните компоненти — медианна стойност
5. Дял на работниците от женски и мъжки пол, получаващи допълнителни компоненти
6. Дял на работниците от женски и мъжки пол във всеки квартил на заплащане
7. Разлика в заплащането по категории работници — средна стойност
8. Разлика в заплащането по категории работници — медианна стойност
9. Дял на работниците от женски и мъжки пол във всяка категория работници

Информацията по точки 1–6 трябва да бъде публично достъпна. Информацията по точки 7–9 се предоставя на компетентния национален орган и на работническите представители.

Съвместна оценка на заплащането

Съвместна оценка на заплащането е задължителна, когато са налице едновременно следните условия:

1. Отчетът разкрива разлика в заплащането от над 5% в която и да е категория работници
2. Работодателят не може да обоснове тази разлика с обективни, полово неутрални критерии
3. Работодателят не е отстранил разликата в срок от 6 месеца от публикуването на отчета

Съвместната оценка се извършва от работодателя съвместно с работническите представители и включва анализ, идентифициране на разликите, причините, мерки за отстраняване и проследяване на ефективността.

Санкции и правни последици

Обръщане на доказателствената тежест

Когато работник представи факти, от които може да се направи предположение за дискриминация, доказателствената тежест преминава върху работодателя. Ако работодателят не е изпълнил задълженията си за прозрачност, доказателствената тежест се обръща автоматично.

Обезщетение без таван

Член 16 предвижда пълно и действително възстановяване на претърпените вреди, включващо:

• Пълно възстановяване на неизплатеното възнаграждение и свързаните бонуси
• Обезщетение за пропуснати възможности
• Неимуществени вреди
• Лихви за забава
• Разходи за съдебно производство

Директивата забранява въвеждането на горна граница за обезщетението.

Санкции от държавата

Защита от репресии

Работниците, които упражняват правата си по директивата, са защитени от всякакви неблагоприятни последици, включително уволнение, понижение, преместване или отказ за повишение.

Интерсекционална дискриминация

Директивата въвежда за първи път в правото на ЕС изричното признаване на интерсекционалната дискриминация — комбинацията от пол с други защитени признаци (етнос, увреждане, възраст, сексуална ориентация).

Представителни искове

Синдикални организации и органи за равно третиране могат да предявяват искове от името на работници — включително колективни искове.

Давностен срок

Давностният срок за предявяване на искове е минимум 3 години, като тече от момента, в който ищецът е узнал или е могъл да узнае за нарушението.

Практически чеклист — какво да направите СЕГА

Март – Април 2026

• Проведете вътрешен одит на заплащането — съберете данни за възнагражденията на всички работници, включително бонуси и допълнителни компоненти
• Определете категориите еднакъв/равностоен труд чрез четирите критерия
• Изчислете разликите в заплащането по категории — средна и медианна стойност, разбити по пол
• Маркирайте категориите с разлика над 5%

Април – Май 2026

• Актуализирайте обявите за работа — включете диапазон на заплащане, използвайте полово неутрални длъжностни наименования
• Премахнете въпросите за предишно заплащане от всички формуляри и указания за интервюта
• Премахнете клаузите за поверителност на заплатите от трудови договори и вътрешни правила
• Документирайте критериите за определяне на заплащането — актуализирайте Вътрешните правила за работната заплата

До 7 юни 2026

• Създайте процедура за отговор на искания за информация от работници
• Подгответе текст за годишното уведомяване на работниците за правото им на информация
• Актуализирайте документацията по GDPR — уведомления за поверителност, ROPA, DPIA
• Проведете обучение на HR екипа

След юни 2026

• Започнете проследяване на данните за заплащане в структуриран формат
• Изградете техническа способност за отчитане по деветте показателя
• Подгответе се за съвместна оценка — идентифицирайте работническите представители
• Наблюдавайте законодателния процес в България

Не отлагайте. Подготовката отнема месеци. Работодателите, които действат сега, ще имат значително предимство. Ако имате нужда от правна помощ, екипът на Innovires Legal е на Ваше разположение.

Защита на личните данни при отчитането

Член 12 от директивата изрично препраща към GDPR. Данните за заплащане трябва да се обработват при стриктно спазване на:

• Целево ограничение — данните се използват единствено за целите на прозрачността на заплатите
• Минимизиране на данните — събира се само необходимата информация
• Ограничение на съхранението — данните се съхраняват само докато е необходимо

Рискът от идентификация при малки групи

При малки групи агрегираната информация може да разкрие индивидуалното възнаграждение. В Германия препоръчителният минимум е 6 лица от всеки пол в дадена категория.

Какво трябва да актуализирате

1. Уведомления за поверителност — добавете нова цел на обработване
2. Регистър на дейностите по обработване (ROPA) — включете ново обработване
3. Оценка на въздействието (DPIA) — извършете DPIA, ако обработването създава риск от идентификация
4. Политики за достъп — определете кой има достъп до агрегираните данни

Често задавани въпроси

Заключение

Директива (ЕС) 2023/970 не е поредната далечна европейска регулация. Тя е конкретен, подробен и обвързващ акт, чийто краен срок за транспониране — 7 юни 2026 г. — е след по-малко от три месеца.

България не е подготвена. Но отсъствието на национален закон не означава отсъствие на задължения. Работодателите, които действат сега — провеждат одит, актуализират вътрешните правила, премахват забранените клаузи и подготвят процедури — ще бъдат в значително по-добра позиция.

7 юни 2026 наближава. Действайте сега.

Ако имате въпроси или се нуждаете от съдействие, свържете се с Innovires Legal.

Тази статия има информативен характер и не представлява правна консултация. Съдържанието е актуално към датата на публикуване (23.03.2026 г.). За конкретни правни въпроси препоръчваме да се обърнете към квалифициран юрист. Innovires Legal не носи отговорност за действия, предприети единствено на основата на информацията в тази публикация.