Словакия — първата ЕС държава, транспонирала Директива 2023/970 за прозрачност в заплащането: какво следва за България (юни 2026)

Какво се случи в Словакия — първата държава, която транспонира Директивата

На 15 април 2026 г. Народният съвет на Словашката република прие Закона за равно заплащане — националното транспониране на Директива (ЕС) 2023/970 за прозрачност в заплащането. Законът влиза в сила на 7 юни 2026 г. — точно на крайния срок, определен от Директивата. По този начин Словакия се превръща в единствената държава членка, която ще спази срока.

Словашкото правителство пое ангажимент да транспонира Директивата точно и добросъвестно — и в голямата си част Законът изпълнява това обещание. Има обаче няколко съществени отклонения, които работодателите от международни групи трябва да познават.

Ключови дати в Словакия

Особености на словашкото транспониране — какво трябва да знаят работодателите

1. Искове и при лица от един и същи пол (свръхтранспониране)

Едно от най-съществените отклонения: словашкият закон признава право на равно заплащане и при сравнение между служители от един и същи пол, които изпълняват равен труд или труд с равна стойност. Класическите режими за равно заплащане сравняват само мъже и жени — но в технологична компания, в която 90% от инженерите са мъже и индивидуалните заплати се различават значително заради преговори, пазарна конюнктура или комисиони, тези разлики не биха могли да се оспорят по класическия модел. Словашкият подход променя именно това — всеки служител може да се сравнява с всеки колега, независимо от пола, а работодателят трябва да може да обоснове разликата. По този начин Словакия закрепва не просто принципа на равното заплащане, а и този на справедливото заплащане.

2. Критерии за оценяване на длъжностите

Директивата говори за „умения“ и „усилие“. Словашкият закон ги заменя с „сложност“ и „натовареност“, като добавя изрично изискване да се отчитат „меките умения“ — в частност социалните и комуникативните. Това е умерено превишаване на минималните изисквания на Директивата.

3. Срокове за отговор

Директивата изисква работодателят да отговаря в „разумен срок“. Словашкият закон конкретизира сроковете:

• 2 месеца — за първоначално искане на информация за индивидуалното заплащане;
• 30 дни — за допълнителни въпроси, свързани с индивидуалното заплащане;
• 30 дни — за въпроси по докладите за разликата в заплащането;
• 2 месеца — за извършване на съвместна оценка на заплащането (JPA).

4. Санкции — на пръв поглед малки, но по същество значителни

Глобите за нарушения при задълженията за докладване варират от €4 000 до €8 000 — на пръв поглед недостатъчно, за да отговорят на изискването за „ефективни, пропорционални и възпиращи“ санкции. Придружаващите документи към закона обаче изясняват, че Законът за равно заплащане изменя словашкия Закон за инспекцията по труда и предоставя на Инспекцията по труда правомощието да налага глоби до €100 000.

5. Първи период на докладване — съкратен

Словакия предвижда, че първите доклади на работодателите с 150+ служители (със срок 7 юни 2027 г.) обхващат само периода 1 август 2026 г. — 31 декември 2026 г., а не цяла календарна година. Това вероятно ще бъде преразгледано от Европейската комисия като потенциално непълно транспониране.

Срокове за докладване в Словакия — на фона на разнородната европейска картина

Различни срокове в различните държави

Работодателите с дейност в няколко държави членки на ЕС вече се сблъскват с разнороден правен режим:

• Словакия — 15 април;
• Чехия — предложен срок 30 април;
• Латвия — предложен срок 1 юни;
• Естония — на 16 април 2026 г. обяви, че би предпочела да плати глоба, отколкото да транспонира Директивата, но впоследствие омекоти позицията си и потвърди, че ще запази забраната за въпроси относно предишното заплащане и задължението за оповестяване на диапазон;
• България — към 27 април 2026 г. без публикуван законопроект.

Управлението на тези разнородни срокове и изисквания при групи с дейност в целия ЕС изисква централизирана платформа — именно това е ролята на нашата платформа app.equalpay.bg.

Какво предстои за България — предизвикателствата до 7 юни 2026 г.

Статус на транспонирането

Към 27 април 2026 г. България не е публикувала законопроект за транспониране на Директива (ЕС) 2023/970. По време на преговорите Министерството на труда и социалната политика се противопостави на разширяването на обхвата на Директивата към малките и средните предприятия. Независимо от това, при изтичане на крайния срок (7 юни 2026 г.) и при липса на национално транспониране, се очаква:

• Производство за нарушение от Европейската комисия, което може да доведе до финансови санкции;
• Директен ефект на разпоредбите — служителите ще могат да се позовават на тях пред националните съдилища;
• Временен правен вакуум, при който международните компании в България ще прилагат груповите си политики, без да разполагат с местна правна сигурност.

Очаквани изисквания към българските работодатели

Независимо от закъснелия законопроект, основните изисквания на Директивата са ясни и работодателите следва да започнат подготовка вече:

1. Прозрачност при наемане — оповестяване на началното възнаграждение или неговия диапазон в обявата или преди събеседването;
2. Забрана за въпроси относно предишното заплащане на кандидата;
3. Неутрален по пол език в обявите и длъжностните характеристики;
4. Право на информация за служителите — средно заплащане по пол за съответната категория длъжности;
5. Забрана на клаузите за конфиденциалност относно заплащането, когато служителят упражнява правото си на равно заплащане;
6. Докладване на разликите по пол:
   • работодатели с 150+ служители — от 2027 г.;
   • работодатели със 100–149 служители — от 2031 г.;
   • работодатели с под 100 служители — доброволно.
7. Съвместна оценка на заплащането при разлика от 5% или повече, която не е обоснована или отстранена в 6-месечен срок.

Възможни „български“ отклонения

По аналогия със словашката практика, можем да очакваме:

• Прилагане само на минималните изисквания на Директивата (без свръхтранспониране) — в съответствие с предишната позиция на МТСП;
• Възможно съкращаване на първия отчетен период (по словашкия модел);
• Санкциите вероятно ще се уредят в Кодекса на труда и в Закона за инспекцията по труда;
• Възможно разширяване на правомощията на Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ (ГИТ);
• Допълнителна тежест за работодателите при актуализирането на колективните трудови договори (КТД) и вътрешните правилници.

EqualPay.bg — готовата платформа на Innovires за съответствие с Директивата

Innovires Legal разработи специализирана платформа в помощ на българските работодатели, която им спестява месеци на вътрешна разработка по изпълнение на изискванията на Директивата. Платформата се състои от две части:

На работодателите, които желаят пълно правно съдействие — от анализ на текущото състояние до коригиращи действия, изготвяне на политики и комуникация със служителите — екипът на Innovires Legal предлага съчетание на платформата с правна експертиза. Вижте статиите ни за Директива 2023/970, прозрачност в обявите за работа и отчитане на разликата в заплащането.

Какво да предприемете сега — план за действие до 7 юни 2026 г.

За работодатели с 150+ служители (приоритет 1)

1. Веднага — одит на текущите заплати чрез app.equalpay.bg или с външен експерт;
2. Май 2026 г. — въвеждане на класификация на длъжностите по нови критерии;
3. Юни 2026 г. — преглед на обявите за работа и включване на диапазон на началното възнаграждение;
4. Юли 2026 г. — вътрешна политика за равно заплащане; обучение на HR екипа и преките ръководители;
5. Август–декември 2026 г. — събиране на данните за първия доклад;
6. Първо тримесечие на 2027 г. — подготовка на първия доклад чрез платформата;
7. До 7 юни 2027 г. — подаване на първия доклад в ГИТ.

За работодатели със 100–149 служители

Първият доклад е със срок 2031 г., но изискванията за прозрачност при наемането и за предоставяне на информация при поискване ще се прилагат веднага. Препоръчваме да започнете подготовка през 2026 г.

За работодатели с под 100 служители

Докладването е доброволно, но изискванията за прозрачност при наемането и забраната за въпроси относно предишното заплащане са задължителни. Прилагайте ги от деня на влизане в сила на българския закон.

Сравнение Словакия — България: какво (вероятно) ще е различно

Често задавани въпроси