Словакия — първата ЕС държава, транспонирала Директива 2023/970 за прозрачност в заплащането: какво следва за България (юни 2026)

Какво се случи в Словакия — първата държава транспонирала

На 15 април 2026 г. Националният съвет на Словашката република прие Закона за равно заплащане — националната транспозиция на Директива (ЕС) 2023/970 за прозрачност в заплащането. Законът влиза в сила на 7 юни 2026 г. — в самия краен срок, определен от Директивата. С това Словакия се превръща в единствената държава членка, спазила срока навреме.

Словашкото правителство пое ангажимент да транспонира Директивата близо и вярно — и Законът в значителна степен изпълнява обещанието. Има обаче няколко съществени отклонения, които работодателите в международни групи трябва да разберат.

Ключови дати в Словакия

Особености на словашката транспозиция — какво трябва да знаят работодателите

1. Искове и за лица от един и същи пол (gold-plating)

Едно от най-съществените отклонения: словашкият закон признава право на равно заплащане и при сравнение между служители от един и същи пол, изпълняващи равен труд или труд с равна стойност. Традиционните рамки за равно заплащане сравняват само мъже и жени — но в технологична фирма, където 90% от инженерите са мъже и индивидуалните заплати варират значително заради преговори, пазарни условия или комисионни, тези разлики не биха могли да се оспорят при класическия модел. Словашкият подход променя това — всеки служител може да сравнява себе си с всеки колега, независимо от пола, и работодателят трябва да може да обоснове разликата. С това Словакия не просто „кодифицира равно“, но и справедливо заплащане.

2. Критерии за оценка на длъжностите

Директивата говори за „умения“ и „усилие“. Словашкият закон ги заменя с „комплексност“ и „натовареност“, като добавя изрично изискване да се отчитат „меките умения“ — в частност социалните и комуникационните. Това е модерно gold-plating.

3. Срокове за отговор

Директивата изисква работодателят да отговаря в „разумен срок“. Словакия конкретизира:

• 2 месеца — за първоначално искане за информация за индивидуалното заплащане;
• 30 дни — за допълнителни въпроси относно индивидуалното заплащане;
• 30 дни — за въпроси относно докладите за разликата в заплащането;
• 2 месеца — за извършване на съвместна оценка на заплащането (joint pay assessment).

4. Санкции — на пръв поглед малки, но по същество значителни

Глобите за нарушение на задълженията за докладване варират от €4 000 до €8 000 — на пръв поглед недостатъчно за „ефективни, пропорционални и възпиращи“ санкции. Но придружаващите документи към закона разясняват, че Законът за равно заплащане променя Закона за инспекцията по труда, давайки на Инспекцията по труда правомощието да налага глоби до €100 000.

5. Първи период на докладване — ограничен

Словакия определя, че първите доклади за работодателите с 150+ служители (до 7 юни 2027 г.) обхващат само периода 1 август 2026 — 31 декември 2026 г. — не цяла календарна година. Това вероятно ще бъде преразгледано от Европейската комисия като потенциално под-имплементиране.

Срокове за докладване в Словакия — и неравномерният европейски пейзаж

Различни срокове в различни държави

Многонационалните работодатели вече се сблъскват с диверсифициран европейски пейзаж:

• Словакия — 15 април
• Чехия — предложен срок 30 април
• Латвия — предложен срок 1 юни
• Естония — на 16 април 2026 г. обяви, че би предпочела да плати глоба пред транспонирането, но след това омекоти позицията си и потвърди, че ще запази забраната за въпроси за предишно заплащане и задължението за обявяване на диапазон;
• България — към 27 април 2026 г. без законопроект.

Управлението на тези различни срокове и изисквания за пан-европейски групи изисква централизирана платформа — точно ролята на нашата SaaS система app.equalpay.bg.

Какво следва за България — предизвикателствата пред 7 юни 2026

Статус на транспозицията

Към 27 април 2026 г. България не е публикувала законопроект за транспониране на Директива (ЕС) 2023/970. Министерството на труда и социалната политика беше против разширяването на обхвата на Директивата към малки и средни предприятия по време на преговорите. Въпреки това, при настъпване на крайния срок (7 юни 2026 г.) и при липса на национална транспозиция, се очаква:

• Производство за нарушение от Европейската комисия, водещо до възможни финансови санкции;
• Директна приложимост на разпоредбите с директен ефект — служителите могат да се позовават на тях пред националните съдилища;
• Временен правен вакуум, в който международни компании в България ще трябва да прилагат груповите си политики, без местна правна сигурност.

Очаквани изисквания към българските работодатели

Независимо от закъснелия законопроект, основните изисквания на Директивата са установени и работодателите трябва да започнат подготовка вече:

1. Прозрачност при наемане — обявяване на началното възнаграждение или диапазона му в обявата или преди интервюто;
2. Забрана на въпроси за предишно заплащане на кандидата;
3. Неутрален по пол език в обявите и длъжностните характеристики;
4. Право на информация за служителите — средно заплащане по пол в категорията на длъжността;
5. Забрана на клаузи за конфиденциалност относно заплащането, когато служителят упражнява правото си на равно заплащане;
6. Докладване на разликите по пол:
   • Работодатели с 150+ служители — от 2027 г.;
   • Работодатели с 100–149 служители — от 2031 г.;
   • Работодатели с под 100 служители — доброволно.
7. Съвместна оценка на заплащането при разлика от 5% или повече, която не е оправдана или поправена в 6 месеца.

Възможни „български“ отклонения

Аналогично на словашката практика, можем да очакваме:

• Запазване на минимума на Директивата (без gold-plating) — в съответствие с предишната позиция на МТСП;
• Възможно ограничаване на първия период на докладване (като в Словакия);
• Санкциите вероятно ще се вграждат в Кодекса на труда и Закона за инспекцията по труда;
• Възможно е разширяване на компетенциите на Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“ (ИАГИТ);
• Ще възникне допълнителна тежест за работодателите при пренагласа на КТД и вътрешни правилници.

EqualPay.bg — готовата платформа на Innovires за съответствие с Директивата

Иновайърс инвестира в специализирана платформа за помощ на българските работодатели да изпълнят изискванията на Директивата без да губят месеци за вътрешна разработка. Платформата има два слоя:

За работодатели, които желаят пълно правно съдействие — от диагностика на текущото състояние до коригиращи действия, изготвяне на политики и комуникация със служителите — екипът на Innovires Legal предлага съчетание на платформата с правна експертиза. Виж нашите статии за Директива 2023/970, прозрачност в обявите за работа и отчитане на разликата в заплащането.

Какво да направите сега — план за действие до 7 юни 2026

За работодатели с 150+ служители (приоритет 1)

1. Веднага — одит на текущите заплати в app.equalpay.bg или с външен експерт;
2. Май 2026 — въвеждане на класификация на длъжностите по нови критерии;
3. Юни 2026 — преразглеждане на обявите за работа — включване на диапазон на началното възнаграждение;
4. Юли 2026 — вътрешна политика за равно заплащане; обучение на HR и мениджъри;
5. Август–декември 2026 — събиране на данни за първия доклад;
6. Първо тримесечие 2027 — подготовка на първия доклад с подкрепата на платформата;
7. До 7 юни 2027 — подаване на първия доклад до ИАГИТ.

За работодатели със 100–149 служители

Първият доклад е за 2031 г., но изискванията за прозрачност в наемането и информацията при поискване влизат в сила веднага. Препоръка: започнете подготовка през 2026 г.

За работодатели под 100 служители

Докладването е доброволно, но изискванията за прозрачност при наемането и забраната за въпроси за предишно заплащане — задължителни. Прилагайте от деня на влизане в сила на българския закон.

Сравнение Словакия — България: какво (вероятно) ще е различно

Често задавани въпроси