Обяви за работа и прозрачност на заплатите — новите изисквания

Три задължения по чл. 5 от Директивата

Член 5 от Директива 2023/970 въвежда три самостоятелни задължения, които се прилагат кумулативно:

1. Обявяване на заплата или диапазон (чл. 5, пар. 1)

Кандидатите за работа имат право да получат информация за началното възнаграждение или неговия диапазон, определен на база обективни и родово-неутрални критерии. Информацията може да бъде предоставена:

• В самата обява за работа.
• Преди провеждането на интервю.
• По друг прозрачен и достъпен начин.

Директивата не предписва точния формат, но целта е ясна: кандидатът трябва да знае какво да очаква преди да инвестира време в процеса по подбор.

2. Забрана за въпроси за заплата (чл. 5, пар. 2)

Работодателят не може да пита кандидата за текущото или предишното му възнаграждение. Забраната е абсолютна и обхваща:

• Устни въпроси по време на интервю.
• Писмени формуляри за кандидатстване.
• Въпроси, зададени чрез рекрутинг агенции или посредници.

3. Родово-неутрални наименования (чл. 5, пар. 3)

Обявите за работа и наименованията на длъжностите трябва да бъдат родово-неутрални, а процесът на наемане — недискриминационен. Това засяга както заглавието на позицията, така и езика на цялата обява.

Как да посочите заплата в обявата

Директивата позволява различни подходи. На практика работодателите могат да изберат между:

Фиксирана сума

EUR 1 800 бруто на месец. Подходящо за позиции с ясно определено възнаграждение (например по щатно разписание в публичния сектор или за стандартизирани роли).

Диапазон

EUR 1 600 – EUR 2 100 бруто на месец. Препоръчително е разликата между долната и горната граница да не надвишава 30 %.

Каква ширина на диапазона е приемлива?

Какво да НЕ правите

• „Конкурентно възнаграждение“ — не съдържа никаква информация за размера.
• „По договаряне“ — прехвърля тежестта на кандидата и възпроизвежда неравенства.
• Прекалено широк диапазон (напр. EUR 1 000 – EUR 4 000) — формално спазване без реална прозрачност.
• „При поискване“ — информацията трябва да е достъпна проактивно, а не при допълнително питане.

Забраната за въпроси за заплата — на практика

Допустими и недопустими въпроси

Защо е важна тази забрана?

Въпросите за текущата заплата възпроизвеждат съществуващите неравенства. Ако жена е получавала по-ниско заплащане в предишната си организация поради системна дискриминация, обвързването на новата оферта с тази сума увековечава разликата.

Как да адаптирате процеса

• Премахнете полето за текуща/предишна заплата от формулярите за кандидатстване.
• Обучете рекрутърите да не задават подобни въпроси, дори неформално.
• Уведомете рекрутинг агенциите, че не трябва да събират тази информация.
• Заменете въпроса с: „Какви са Вашите очаквания за възнаграждение?“

Родово-неутрални наименования

Българският език е граматически маркиран по род, което прави изискването за родово-неутрални наименования по-предизвикателно в сравнение с английския. Въпреки това съществуват работещи решения.

Примери за адаптация

Целта не е да се промени граматиката на българския език, а да се избегне ограничаването на обявата до кандидати от определен пол чрез самото наименование на длъжността. Използвайте формулировки, които не съдържат явен родов маркер, или добавяйте двете форми (напр. „секретар/секретарка“).

Текущо състояние в България

Към април 2026 г. България не е транспонирала Директива 2023/970 в националното си законодателство. Крайният срок за транспониране е 7 юни 2026 г.

Какво означава това на практика?

• Публични работодатели (държавни институции, общини, държавни предприятия) — директивата има директен ефект от 8 юни 2026 г. Служителите могат да се позоват пряко на чл. 5, дори без национален закон.
• Частни работодатели — директивата няма пряк ефект срещу частни лица, но съдилищата са длъжни да тълкуват националното право в съответствие с директивата (конформно тълкуване). Това означава, че съществуващи разпоредби от Кодекса на труда и Закона за защита от дискриминация могат да бъдат прилагани по-стриктно.

Какво правят други държави членки?

• Белгия — транспонирала директивата в националното законодателство.
• Германия — в напреднал етап на подготовка на законопроект.
• Кипър — предвижда наказателна отговорност за нарушения.
• Ирландия — очаква се да пропусне крайния срок.

Ползи от ранното прилагане

При наемане

• До 30 % повече кандидатури за обяви с посочен диапазон на заплатата (данни на LinkedIn).
• Намалява времето за запълване на позиции, тъй като кандидатите предварително знаят условията.
• Намалява отпадането на кандидати в късен етап поради несъвпадение на очакванията.

Вътрешно

• Намалява текучеството — служителите, които знаят, че заплащането е справедливо, са по-ангажирани.
• Повишава доверието в организацията и работодателската марка.
• Улеснява вътрешната комуникация за възнаграждения и кариерно развитие.

Правно

• Намалява риска от искове за дискриминация в заплащането.
• Доказателствената тежест остава на работника, докато работодателят демонстрира прозрачност. При липса на прозрачност тежестта се обръща.
• Ранното съответствие означава по-малко работа при влизане на закона в сила.

Чеклист за HR екипи

Обяви за работа

• Посочен диапазон на заплатата (или фиксирана сума).
• Родово-неутрално наименование на длъжността.
• Без стереотипни изисквания (напр. „млад и амбициозен екип“).
• Обективни критерии за определяне на позиция в диапазона.

Процес на подбор

• Премахнато поле за текуща/предишна заплата от формуляри.
• Рекрутъри обучени да не задават въпроси за заплата.
• Рекрутинг агенции уведомени писмено за забраната.
• Въведен алтернативен въпрос: „Какви са Вашите очаквания?“

Вътрешни политики

• Приета вътрешна политика за прозрачност в заплащането.
• Критерии за определяне на възнаграждение достъпни за служителите.
• Клаузи за поверителност на заплатата премахнати от трудовите договори (чл. 7, пар. 5 от Директивата).

EqualPay.bg — шаблони за обяви, съответстващи на Директивата

EqualPay.bg включва готови шаблони за обяви за работа с родово-неутрални наименования, задължителен диапазон на заплата и чеклист за съответствие с чл. 5 от Директива 2023/970.

• Шаблони за обяви с вграден диапазон и неутрални наименования
• Чеклист за рекрутъри — 10 точки за всяко интервю
• Обучителни материали за HR екипи и рекрутинг агенции
• Определяне на диапазон на база обективни критерии и вътрешна скала
• Одит на съществуващи обяви за съответствие с изискванията

Започнете безплатно → Научете повече

Типични грешки при обявите

1. „Конкурентно възнаграждение“ — не предоставя никаква конкретна информация. Формулировката ще бъде в нарушение на чл. 5, пар. 1.
2. „По договаряне“ — прехвърля инициативата на кандидата и създава условия за неравно заплащане.
3. Прекалено широк диапазон (напр. EUR 800 – EUR 3 500) — формално спазва изискването, но не изпълнява целта за реална прозрачност.
4. Различни диапазони за идентични позиции — ако публикувате две обяви за една и съща роля с различни диапазони, това може да бъде индикация за дискриминация.
5. Родово-маркирано описание — „Търсим секретарка“ ограничава обявата до кандидати от женски пол.
6. Въпрос за заплата, маскиран като „очаквания“ — „Какви са Вашите очаквания и каква е текущата Ви заплата?“ съдържа забранен елемент.

Как промяната засяга различните сектори

IT сектор

Характерен с широки диапазони поради различия в сениорността. Решението е да разделите обявите по ниво (Junior, Mid, Senior) с отделни диапазони за всяко, вместо един общ диапазон за позицията.

Търговия на дребно

Позициите обикновено имат фиксирано възнаграждение или много тесен диапазон. Посочването на конкретна сума е най-простият подход.

Финансов сектор

Значителна част от възнаграждението е под формата на бонуси и променливи компоненти. Директивата изисква информация за началното възнаграждение, но е препоръчително да включите и бонусната структура за пълна прозрачност.

Публичен сектор

Ще бъдат първите засегнати от директния ефект на Директивата след 7 юни 2026 г. Заплатите обикновено са регламентирани, което улеснява съответствието, но наименованията на длъжностите може да изискват адаптация.

Взаимодействие с другите задължения по Директивата

Задълженията по чл. 5 са само началото. Директива 2023/970 предвижда цялостна система за прозрачност:

Подготовката по чл. 5 е фундаментът за изпълнение на всички последващи задължения. Повече за задълженията на работодателите — в статията Директива за прозрачност — задължения на работодателите.

Как да подготвите рекрутинг агенциите

Ако използвате външни рекрутинг агенции, забраната по чл. 5, пар. 2 се прилага и за тях. Ако агенцията наруши забраната, отговорността може да бъде споделена с работодателя.

Пет стъпки за подготовка

1. Изпратете писмено уведомление за новите изисквания и забраната за въпроси за заплата.
2. Актуализирайте договорите с агенциите, като включите клаузи за съответствие с Директива 2023/970.
3. Предоставете диапазон на заплатата за всяка позиция, за която ангажирате агенцията.
4. Изисквайте писмено потвърждение, че агенцията няма да задава забранени въпроси на кандидатите.
5. Обучете контактните лица в агенцията за новите правила и допустимите алтернативни въпроси.

Често срещани възражения и отговори

„Конкурентите ще разберат колко плащаме“

Те вече знаят. Информацията за заплатите циркулира свободно чрез платформи за оценка на работодатели, анкети на рекрутинг агенции и самите кандидати. Прозрачността изравнява информационната асиметрия, а не създава нова.

„Ще загубим гъвкавост при договарянето“

Диапазонът я запазва. Разликата от 20–30 % между долна и горна граница дава достатъчно пространство за съобразяване с опита и квалификацията на конкретния кандидат.

„Някои кандидати ще откажат да кандидатстват“

Това е полза, не проблем. Кандидатите, чиито очаквания значително надхвърлят диапазона, така или иначе нямаше да приемат офертата. Прозрачността спестява време и на двете страни.

„Не знаем точно колко ще платим“

Определете обективни критерии (опит, квалификация, сертификати, езикови умения) и изградете вътрешна скала. Това е не само изискване на Директивата, но и добра управленска практика. За повече подробности вижте Директивата за равно заплащане.

Често задавани въпроси

Заключение

Задълженията по чл. 5 от Директива 2023/970 не са формалност. Те променят начина, по който работодателите публикуват обяви, провеждат интервюта и определят възнаграждения. Посочването на диапазон, забраната за въпроси за заплата и родово-неутралните наименования са три конкретни стъпки, които могат да бъдат въведени още днес — без да чакате транспонирането.

Ранното прилагане не е само въпрос на съответствие. То е конкурентно предимство: повече кандидатури, по-бързо запълване на позиции и по-малък риск от искове. За подробности относно отчитането на разликата в заплащането вижте Отчитане на разликата в заплащането.

Екипът на Innovires Legal може да Ви съдейства с правен анализ на текущите Ви обяви и вътрешни политики, подготовка на шаблони за обяви и обучение на HR екипи. За повече за основите на трудовото правоотношение вижте и Трудов договор — основни правила.

Тази статия е изготвена с информационна цел и не представлява правен съвет. За конкретен правен въпрос, свързан с Вашата ситуация, моля обърнете се към квалифициран адвокат. Информацията е актуална към датата на публикуване (01.04.2026 г.) и може да бъде променена при последващи изменения в законодателството.