Задължения на работодателите по Директивата за равно заплащане (2026)

Ще научите

• Какво е текущото състояние на българското законодателство и какво предстои
• Какви са задълженията при наемане по чл. 5 от Директивата
• Какви критерии за заплащане трябва да са публично достъпни
• Как работниците могат да поискат информация за заплатите
• Кои работодатели са задължени да докладват разликата в заплащането и кога
• Какви са санкциите при неспазване
• Практически чеклист с 10 стъпки за подготовка
• Как EqualPay.bg може да помогне за съответствието

1. Текущо състояние в България

Българското законодателство вече съдържа общи норми за равно заплащане:

• Чл. 243 от Кодекса на труда (КТ) — установява принципа на равно възнаграждение за еднакъв или равностоен труд.
• Чл. 14 от Закона за защита от дискриминация (ЗЗДискр) — забранява дискриминация при определяне на трудовото възнаграждение.

Проблемът: тези разпоредби са декларативни и не съдържат структурирани механизми за прилагане — няма задължение за докладване на разликите, няма изискване за прозрачност на критериите, няма забрана за въпроси за предишна заплата.

Към април 2026 г. няма внесен законопроект за транспониране на Директива (ЕС) 2023/970. Работна група при Министерството на труда и социалната политика (МТСП) подготвя предложения с вътрешен срок 29 май 2026 г.

Какво означава нетранспонирането?

Ако България не транспонира Директивата до 7 юни 2026 г.:

• Директен ефект за публичните работодатели — държавните и общинските предприятия ще бъдат пряко обвързани от разпоредбите на Директивата.
• Конформно тълкуване за частните работодатели — съдилищата ще трябва да тълкуват българското право в светлината на Директивата.
• Отговорност на държавата (Francovich) — работници, претърпели вреди от нетранспонирането, могат да предявят искове за обезщетение срещу държавата.

2. Задължения при наемане — чл. 5

Тези задължения важат за ВСИЧКИ работодатели, без праг за размер на предприятието. Вижте и нашата статия за трудовия договор и задължителното му съдържание.

Обявяване на заплата или диапазон

Съгласно чл. 5, пар. 1 от Директивата кандидатите за работа имат право да получат информация за началното заплащане или неговия диапазон. Тази информация трябва да бъде предоставена:

• В обявата за работа, или
• Преди интервюто за работа, или
• По друг прозрачен начин — преди етапа на преговори за заплата.

Абсолютна забрана за въпроси за заплата

Чл. 5, пар. 2 въвежда абсолютна забрана работодателят да пита кандидатите за тяхната текуща или предишна заплата. Забраната обхваща:

• Устни въпроси по време на интервю
• Писмени форми и въпросници
• Въпроси, зададени чрез рекрутинг агенции или посредници

Родово-неутрални наименования и обяви

Обявите за работа и наименованията на длъжностите трябва да бъдат родово-неутрални, а процесът на наемане — недискриминационен.

3. Прозрачност на критериите — чл. 6

Работодателите трябва да направят лесно достъпни критериите, които използват за определяне на:

• Размера на заплатите
• Нивата на заплащане
• Прогресията на заплатите (повишения)

Тези критерии трябва да бъдат обективни и родово-неутрални. На практика това означава, че работодателят трябва да може да обясни защо двама служители на еднакви позиции получават различно възнаграждение — и обяснението да се основава на обективни фактори като опит, квалификация, производителност или пазарни условия.

4. Право на информация — чл. 7

Всеки работник има право да поиска и да получи писмена информация за:

• Своето индивидуално ниво на заплащане
• Средното ниво на заплащане, разбито по пол, за категорията работници, извършващи еднакъв труд или труд с еднаква стойност

Работодателят е длъжен да отговори в 2-месечен срок от получаване на искането.

Забрана на клаузите за поверителност на заплатите (чл. 7, пар. 5): Работодателят не може да забранява на работниците да разкриват своето заплащане. Клаузи в трудовите договори, които ограничават обсъждането на заплатите, са нищожни.

5. Докладване на разликата в заплащането — чл. 9

Директивата въвежда задължение за периодично докладване на разликата в заплащането по пол. Прагът и периодичността зависят от броя на служителите:

* Държавите членки могат да наложат задължение и за по-малки работодатели.

7 задължителни показателя

Докладът трябва да съдържа следните показатели:

1. Средна разлика в заплащането (mean gender pay gap)
2. Медианна разлика в заплащането (median gender pay gap)
3. Средна разлика в бонусното заплащане (mean bonus gap)
4. Медианна разлика в бонусното заплащане (median bonus gap)
5. Дял по пол на работниците, получаващи бонуси
6. Разпределение по квартилни групи на заплащане
7. Разлика по категория работници — основно възнаграждение
8. Разлика по категория работници — променливи компоненти

Какво се случва при разлика ≥5%?

Ако докладването разкрие разлика в заплащането по пол от 5% или повече в която и да е категория работници, работодателят има 6 месеца да обоснове разликата с обективни, родово-неутрални фактори, или да предприеме мерки за нейното коригиране.

Ако разликата не може да бъде обоснована, работодателят е длъжен да извърши съвместна оценка на заплащането с представителите на работниците (чл. 10 от Директивата).

6. Санкции и последици — чл. 23 и 24

Директивата изисква от държавите членки да предвидят санкции, които са ефективни, пропорционални и възпиращи. Конкретните последици включват:

• Обезщетение за работника без таван — работникът има право на пълно обезщетение за претърпените вреди, включително дължимо възнаграждение и свързани бонуси (чл. 16).
• Обръщане на доказателствената тежест (чл. 18) — когато работодателят не е изпълнил задълженията си за прозрачност, доказателствената тежест се обръща. Работодателят, а не работникът, трябва да докаже, че не е имало дискриминация в заплащането.
• Изключване от обществени поръчки (чл. 24, пар. 3) — държавите членки могат да предвидят неспазването на задълженията за равно заплащане като основание за изключване от участие в обществени поръчки.

За повече информация за промените в трудовото законодателство вижте нашата статия за промените в трудовото законодателство през 2026 г.

7. Практически чеклист — какво да направите СЕГА

Незабавни действия (до юни 2026)

1. Документирайте критериите за заплащане — опишете обективните фактори, по които определяте възнагражденията (опит, образование, производителност, пазарни данни).
2. Преразгледайте обявите за работа — включете диапазон на заплащане или начално ниво във всяка обява.
3. Обучете рекрутърите — информирайте вътрешните екипи и външните агенции за абсолютната забрана за въпроси за текуща или предишна заплата.
4. Прегледайте длъжностните наименования — уверете се, че са родово-неутрални.
5. Премахнете клаузите за поверителност на заплатите — проверете трудовите договори и вътрешните правилници и премахнете всички забрани за обсъждане на заплатите между колеги.

Средносрочни действия (юни 2026 — юни 2027)

6. Сегментирайте данните по пол и категория — структурирайте HR данните, за да можете да извлечете информация по пол за всяка категория работници.
7. Изчислете mean/median gap — използвайте 7-те задължителни показателя, за да определите текущото състояние.
8. Подгответе обосновки за разлики — за всяка категория с разлика ≥5% документирайте обективните причини.
9. Определете категории „труд с еднаква стойност“ — приложете 4-те критерия (умения, усилие, отговорност, условия на труд).
10. Назначете отговорно лице — определете служител или екип, който отговаря за равното заплащане и докладването.

EqualPay.bg — първата платформа за съответствие с Директивата в България

Екипът на Innovires Legal разработи EqualPay.bg — първата българска платформа, която помага на работодателите да постигнат пълно съответствие с Директива (ЕС) 2023/970 за прозрачност на заплащането.

Какво предлага платформата

• Автоматично изчисляване на 7-те задължителни показателя по чл. 9
• Определяне на категории „труд с еднаква стойност“ по 4-те критерия
• Генериране на доклад за разликата в заплащането (pay gap report)
• Идентифициране на разлики ≥5% и препоръки за корекция
• GDPR съответствие — вградена анонимизация при малки групи
• Шаблони за обяви с родово-неутрални наименования и диапазон на заплата

Започнете безплатно → Научете повече за платформата

8. Какво означава „труд с еднаква стойност“

Директивата не изисква само равно заплащане за еднакъв труд (например двама счетоводители на една и съща позиция), но и за труд с еднаква стойност — различни длъжности, които по определени критерии имат сходна стойност за работодателя.

Оценката се извършва по 4 критерия:

1. Умения — образование, квалификация, сертификати, професионален опит
2. Усилие — физическо и умствено натоварване
3. Отговорност — управленска отговорност, отговорност за хора, оборудване, бюджет
4. Условия на труд — работна среда, рискове, работно време

Например, длъжностите „HR мениджър“ и „IT мениджър“ могат да бъдат определени като труд с еднаква стойност, ако оценката по четирите критерия покаже сходни резултати — дори да са различни функционални области.

9. Взаимодействие с българското право

Таблицата по-долу сравнява текущата уредба в българското право с изискванията след транспониране на Директивата:

За пълен преглед на Директивата вижте нашия основен наръчник за Директивата за равно заплащане.

10. Подготовка за GDPR съответствие

Чл. 12 от Директивата изрично препраща към Регламент (ЕС) 2016/679 (GDPR). Обработката на данни за заплащане по пол е обработка на лични данни и трябва да спазва принципите на GDPR.

Конкретните стъпки включват:

• ROPA (Регистър на дейностите по обработка) — добавете нова дейност за обработка на данни за заплащане за целите на Директивата.
• Уведомления за поверителност — актуализирайте информацията за служителите, за да обхване новата цел на обработка.
• Минимизиране на данните — обработвайте само данните, необходими за изчисляване на показателите.
• DPIA (Оценка на въздействието) — обмислете провеждане на DPIA, особено при големи организации с чувствителни данни.
• Минимален размер на групата — при групи от по-малко от приблизително 6 лица съществува риск от идентифициране на конкретни служители. Използвайте анонимизация или агрегиране.

11. Практически пример

Фирма X е IT компания с 300 служители. В категорията „софтуерни разработчици“ работят 160 души: 42 жени и 118 мъже.

• Средна заплата на жените: EUR 2 800
• Средна заплата на мъжете: EUR 3 100
• Разлика: (3 100 - 2 800) / 3 100 = 9,7%

Тъй като разликата надвишава 5%, фирмата трябва:

1. В рамките на 6 месеца да анализира причините — например разлики в опита, ниво на сениорност, специализация.
2. Ако обосновката с обективни фактори не обяснява пълната разлика, да коригира заплатите.
3. Ако разликата остане необяснена, да проведе съвместна оценка на заплащането с работнически представители по чл. 10.
4. Да документира целия процес и да го включи в следващия доклад.

С помощта на EqualPay.bg тези изчисления и анализи могат да бъдат извършени автоматично.

12. Прозрачност при вътрешни промоции

Чл. 6 от Директивата изисква прозрачност не само при определяне на началното заплащане, но и при прогресията на заплатите.

Работодателите трябва да:

• Определят ясни критерии за прогресия — какви са условията за повишение и увеличение на заплатата.
• Провеждат вътрешни конкурси — при открити позиции да информират всички служители за възможността за кандидатстване.
• Извършват периодичен преглед — поне веднъж годишно да анализират дали критериите за прогресия се прилагат еднакво за мъже и жени.

Често задавани въпроси

Заключение

Директива (ЕС) 2023/970 въвежда фундаментална промяна в начина, по който работодателите управляват заплащането. Прозрачността вече не е опция — тя е правно задължение с конкретни срокове и санкции.

Дори България да не транспонира Директивата навреме, публичните работодатели ще бъдат пряко обвързани, а частните — косвено засегнати чрез конформно тълкуване. Подготовката сега ще ви спести значителни ресурси и правни рискове в бъдеще.

Екипът на Innovires Legal може да ви помогне с правен анализ на съответствието, изготвяне на вътрешни политики и документация, а чрез платформата EqualPay.bg — с автоматизирано изчисляване на показателите и генериране на доклади.

Тази статия е изготвена с информационна цел и не представлява правен съвет. За конкретен правен въпрос, свързан с Вашата ситуация, моля обърнете се към квалифициран адвокат. Информацията е актуална към датата на публикуване (01.04.2026 г.) и може да бъде променена при последващи изменения в законодателството.