В тази статия ще научите
- Какви видове трудови договори съществуват и кога се използва всеки от тях
- Какво задължително трябва да съдържа трудовият договор съгласно чл. 66 КТ
- Как протича процедурата по сключване стъпка по стъпка — от документите до регистрацията в НАП
- Какви са сроковете на предизвестие при различните видове договори
- Какво се промени през 2025–2026 г. — електронен трудов запис, нова минимална заплата и Директивата за равно заплащане
Какво е трудов договор?
Трудовият договор е двустранно споразумение, по силата на което служителят се задължава да предоставя работната си сила под ръководството и контрола на работодателя, а работодателят — да осигурява условия за изпълнение на работата и да заплаща уговореното трудово възнаграждение.
Правната уредба се съдържа в Глава V, Раздели I и II от Кодекса на труда — чл. 61–76 КТ. Сключването на трудов договор е задължително при всяко трудово правоотношение. Устните договорки нямат правна стойност в контекста на трудовото право.
Няколко ключови характеристики отличават трудовия договор от гражданския (граждански договор по ЗЗД):
Подчиненост. Служителят работи под ръководството и контрола на работодателя, следва установеното работно време и спазва вътрешния трудов ред. При граждански договор изпълнителят е самостоятелен в организацията на работата си.
Лично изпълнение. Трудовият договор се изпълнява лично от служителя — той не може да възлага работата на трети лица. При граждански договор подизпълнителството може да бъде допустимо.
Социална закрила. Трудовият договор осигурява пълна закрила — платен годишен отпуск (минимум 20 работни дни), обезщетения при прекратяване, защита при трудова злополука, майчинство и болнични. Гражданският договор не предоставя нито едно от тези права.
Задължителни осигурителни вноски. При трудов договор работодателят внася осигуровки за сметка на двете страни. Общата осигурителна тежест за 2026 г. е приблизително 32,4–33,4% от брутното възнаграждение (в зависимост от фонд „Трудова злополука и професионална болест“).
Ако контролните органи (Инспекция по труда) установят, че граждански договор прикрива трудово правоотношение, те имат правомощието да го обявят за трудов по реда на чл. 405а КТ. Работодателят подлежи на санкции.
Видове трудови договори
Кодексът на труда предвижда различни видове трудови договори в зависимост от срока, характера на работата и начина на полагане на труда. Таблицата по-долу обобщава основните видове:
| Вид договор | Член от КТ | Характеристика | Ограничения и особености |
|---|---|---|---|
| Безсрочен | чл. 67 | Сключва се за неопределено време. Ако в договора не е посочен срок, той се счита за безсрочен. | Няма ограничения. Най-разпространеният вид трудов договор. |
| Срочен — за определен срок | чл. 68, ал. 1, т. 1 | Сключва се за конкретен период, но за не повече от 3 години. | Допустим е за работа с временен характер. При повторно сключване за постоянна работа — само ако работникът пожелае писмено. |
| Срочен — до завършване на работа | чл. 68, ал. 1, т. 2 | Продължава до приключване на определена конкретна работа. | Работата трябва да е ясно и конкретно определена в договора. |
| Срочен — за заместване | чл. 68, ал. 1, т. 3 | Сключва се за заместване на отсъстващ служител (майчинство, дълготраен болничен и т.н.). | Продължава до завръщане на титуляра. |
| Срочен — за конкурсна длъжност | чл. 68, ал. 1, т. 4 | За длъжност, която подлежи на заемане чрез конкурс. | Продължава до заемане на длъжността по конкурсен ред. |
| Срочен — за мандатна длъжност | чл. 68, ал. 1, т. 5 | За длъжност с определен мандат. | Продължава за срока на мандата. |
| С изпитателен срок | чл. 70–71 | Може да се сключи в полза на една или на двете страни за срок до 6 месеца. | Ако не е посочено друго, изпитването е в полза на работодателя. В рамките на изпитателния срок страната, в чиято полза е уговорен, може да прекрати договора без предизвестие. |
| За допълнителен труд при същия работодател | чл. 110 | Вътрешно съвместителство — работа по втори трудов договор при същия работодател. | Изпълнява се извън установеното работно време по основния договор. Трябва да бъде за различна длъжност. |
| За допълнителен труд при друг работодател | чл. 111 | Външно съвместителство — работа по втори трудов договор при различен работодател. | Работното време по допълнителния договор не може да надвишава 40 часа седмично. В основния договор не трябва да е предвидена забрана. |
| За надомна работа | чл. 107б–107ж | Работата се извършва в дома на служителя. | Служителят произвежда продукция или предоставя услуги от дома си. |
| За работа от разстояние | чл. 107з–107п | Дистанционна работа чрез информационни технологии, извън помещенията на работодателя. | Доброволен характер. Трябва да се уговори конкретно работно място. Нови задължения за работодателя от 29.03.2024 г. (ЗБУТ, оборудване). |
| На непълно работно време | чл. 138 | Работен ден или работна седмица, по-кратки от нормалните. | Може да се уговори при сключване на договора или с допълнително споразумение. |
| За краткотрайна сезонна селскостопанска работа | чл. 114а | Еднодневен трудов договор за селскостопански дейности. | Регистрира се в НАП. Продължителността е до 1 работен ден. |
Безсрочен срещу срочен договор — какво да знаете
По правило трудовият договор се сключва за неопределено време (чл. 67, ал. 1 КТ). Срочен трудов договор се сключва само когато за това има основание — временен характер на работата, заместване на отсъстващ служител, сезонна дейност и т.н.
Законодателят ограничава злоупотребата със срочните договори. Съгласно чл. 68, ал. 3 КТ, срочен трудов договор за определен срок по т. 1 може да се сключва за изпълнение на постоянна работа само по изключение. При повторно сключване на такъв договор за постоянна работа се изисква изрично писмено искане от работника — в противен случай договорът се смята за безсрочен.
Договор с изпитателен срок — практически акценти
Клаузата за изпитване по чл. 70 КТ не е самостоятелен вид договор, а допълнително условие, което се включва в трудовия договор. Максималният изпитателен срок е 6 месеца. Той може да бъде уговорен в полза на работодателя, в полза на служителя или в полза и на двете страни.
Ако в договора не е посочено в чия полза е изпитването, по силата на чл. 70, ал. 5 КТ се счита, че е уговорено в полза на работодателя.
В срока на изпитване не се включва времето, през което служителят е бил в законоустановен отпуск или не е изпълнявал работата по други уважителни причини (чл. 70, ал. 4 КТ).
Работа от разстояние — актуални правила от 2024 г.
Работата от разстояние е уредена в чл. 107з–107п КТ. С промените, влезли в сила от 29.03.2024 г., бяха въведени нови правила:
- Служителят трябва да посочи конкретно работно място за полагане на дистанционна работа; допуска се и повече от едно работно място.
- Работодателят е длъжен да осигури за своя сметка оборудване, консумативи и техническа поддръжка за работата от разстояние (чл. 107и, ал. 3 КТ).
- Работодателят поема разходи за електроенергия и интернет по ред и условия, определени с КТД или с вътрешните правила.
- Правилата за безопасност и здраве при работа (ЗБУТ) се прилагат и за работното място от разстояние — работодателят е длъжен да осигури оценка на риска и инструктаж.
Работата от разстояние има доброволен характер и не може да бъде наложена едностранно от работодателя (с изключение на извънредни ситуации по реда на чл. 120б КТ).
Задължително съдържание на трудовия договор по чл. 66 КТ
Всеки трудов договор трябва да съдържа минимум десет задължителни реквизита, изброени в чл. 66, ал. 1 КТ:
- Данни за страните. Имената, ЕГН (или ЛНЧ за чужденци), адреси на работника и данни за работодателя (наименование, ЕИК, седалище). Не е необходимо прилагане на копие на лична карта.
- Място на работа. Населеното място, в което служителят ще полага труда си. При работа от разстояние се посочва конкретният адрес на работното място извън помещенията на работодателя.
- Наименование на длъжността. Посочва се съобразно Националната класификация на професиите и длъжностите (НКПД).
- Характер на работата. Кратко описание на основните трудови функции и задължения.
- Дата на сключване и начало на изпълнение. Ако не е уговорена изрично дата на постъпване, служителят трябва да се яви на работа в едноседмичен срок от получаване на екземпляра от подписания договор и копието от уведомлението до НАП (чл. 63, ал. 4 КТ).
- Времетраене на договора. Трябва да се посочи дали договорът е безсрочен или срочен.
- Размер на основния и удължения платен годишен отпуск и допълнителни отпуски. Минималният платен годишен отпуск е 20 работни дни (чл. 155, ал. 4 КТ). За работещи при ненормиран работен ден се полагат допълнително не по-малко от 5 работни дни (чл. 156, ал. 1, т. 2 КТ).
- Еднакъв срок на предизвестие за двете страни при прекратяване. Срокът на предизвестие трябва да бъде еднакъв за работника и за работодателя (чл. 66, ал. 1, т. 8 КТ).
- Основно и допълнителни трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичност на изплащане. Основната заплата не може да бъде по-ниска от минималната работна заплата за страната — 620,20 EUR (1 213 лв.) месечно за 2026 г.
- Продължителност на работния ден или работната седмица. Нормалната продължителност е 8 часа дневно и 40 часа седмично (чл. 136 КТ).
Извън задължителните реквизити, страните могат да уговорят и допълнителни условия (обучение, конфиденциалност, допълнителни придобивки), стига те да не противоречат на закона или да не поставят служителя в по-неблагоприятно положение от предвиденото в нормативните актове (чл. 66, ал. 2 КТ).
Процедура по сключване — стъпка по стъпка
Сключването на трудов договор следва ясно определена последователност от действия. Неспазването на която и да е стъпка може да доведе до глоби за работодателя и до обявяване на трудовото правоотношение за незаконно.
Стъпка 1: Подготовка на документи от кандидата
Преди сключване на трудовия договор работникът представя следните документи:
- Документ за самоличност — лична карта или паспорт (за справка, не се снема копие без правно основание)
- Документ за придобито образование, специалност или квалификация — ако длъжността изисква определена квалификация
- Медицинско свидетелство — удостоверяващо годността на работника да изпълнява съответната работа
- Свидетелство за съдимост — когато е предвидено с нормативен акт за съответната длъжност
- Разрешение за работа — за чуждестранни граждани от трети страни (извън ЕС/ЕИП)
- Трудова книжка — за вписване на данните (до 01.06.2026 г., когато изтича срокът за преход към електронен трудов запис)
Стъпка 2: Подписване на трудовия договор
Трудовият договор се сключва в писмена форма (чл. 62, ал. 1 КТ). Задължително се подготвят два екземпляра — по един за всяка страна. Договорът трябва да бъде подписан лично от работника и от работодателя (или упълномощено от него лице).
Заедно с трудовия договор на служителя се връчва и длъжностна характеристика, като екземпляр от нея остава при работодателя с подпис на служителя за получаване.
Стъпка 3: Подаване на уведомление до НАП
Работодателят е задължен да подаде уведомление до НАП по реда на чл. 62, ал. 3 КТ в тридневен срок от сключване на трудовия договор. Уведомлението се подава по електронен път с квалифициран електронен подпис (КЕП) или на хартиен носител в офис на НАП.
Неподаването на уведомление в срок е административно нарушение. Работодателят подлежи на глоба от 7 500 EUR до 15 000 EUR (15 000 до 30 000 лв.) за всеки отделен случай.
Стъпка 4: Връчване на договора и уведомлението
Преди постъпване на работа работодателят е длъжен да предостави на служителя:
- Екземпляр от подписания трудов договор
- Копие от завереното уведомление до НАП (справката от регистъра на трудовите договори)
- Длъжностна характеристика
Служителят няма право да постъпи на работа, преди да е получил тези документи (чл. 63, ал. 2 КТ).
Стъпка 5: Постъпване на работа
Служителят постъпва на работа на уговорената дата. Ако такава не е посочена в договора — в едноседмичен срок от получаване на документите. Началото на изпълнение на трудовия договор се удостоверява писмено.
Ако служителят не постъпи на работа в определения срок, трудовото правоотношение се смята за невъзникнало (чл. 63, ал. 3 КТ).
Стъпка 6: Вписване в електронния трудов запис
От 01.06.2025 г. работодателят е длъжен да впише данните за трудовото правоотношение в електронния трудов запис в тридневен срок от сключване на договора. Електронният трудов запис се поддържа в информационната система на НАП и заменя хартиената трудова книжка.
Срокове за предизвестие при прекратяване
Срокът на предизвестие зависи от вида на трудовия договор и от уговорките между страните:
| Вид договор | Срок на предизвестие | Правно основание |
|---|---|---|
| Безсрочен | 30 дни — минимален; може да се увеличи до 3 месеца по взаимна уговорка | чл. 326, ал. 2 КТ |
| Срочен | 3 месеца, но не повече от остатъка от срока на договора | чл. 326, ал. 2 КТ |
| По време на изпитателен срок | Без предизвестие — от страната, в чиято полза е уговорен | чл. 71 КТ |
| За допълнителен труд (чл. 110, 111) | 15 дни — при прекратяване от работодателя по чл. 334 КТ | чл. 334 КТ |
Предизвестието се отправя в писмена форма и срокът започва да тече от деня, следващ получаването му. Ако работодателят или работникът не спази срока на предизвестието, дължи обезщетение по чл. 220 КТ в размер на брутното трудово възнаграждение за неспазения срок.
Важно: по силата на чл. 66, ал. 1, т. 8 КТ срокът на предизвестие трябва да бъде еднакъв за двете страни. Клауза, която предвижда различни срокове за работника и за работодателя, е недействителна.
Новости за 2025–2026 г.
Електронен трудов запис (от 01.06.2025 г.)
Считано от 1 юни 2025 г. хартиената трудова книжка е заменена с електронен трудов запис — електронен регистър, поддържан от НАП. Работодателите вписват данни за сключване, изменение и прекратяване на трудови договори, трудов стаж, обезщетения и други обстоятелства.
Какво означава това на практика:
- Работодателите вече не издават и не съхраняват хартиени трудови книжки за нови служители
- Данните се подават по електронен път в системата на НАП
- Служителите могат да проверяват електронния си трудов запис чрез персонален идентификационен код (ПИК) или КЕП
Оформяне на хартиените трудови книжки (краен срок: 01.06.2026 г.)
Работодателите са длъжни да оформят и върнат на служителите всички хартиени трудови книжки в срок до 1 юни 2026 г. Това включва:
- Вписване на всички неотразени обстоятелства
- Заверяване на записите с подпис и печат
- Връщане на трудовите книжки на служителите срещу подпис
Неизпълнението на това задължение може да доведе до отговорност на работодателя за вреди по чл. 226 КТ (задържане на трудова книжка).
Директива за равно заплащане (ЕС) 2023/970 — от 07.06.2026 г.
От 7 юни 2026 г. влиза в сила Директива (ЕС) 2023/970 за равно заплащане, която ще наложи нови правила за прозрачност на възнагражденията. Основните промени, които засягат трудовите договори:
- Забрана за клаузи за конфиденциалност на заплатата — работодателите няма да могат да забраняват на служителите да разкриват размера на възнаграждението си пред колеги
- Задължение за посочване на стартова заплата или диапазон в обявите за работа — кандидатите трябва да имат информация за заплащането преди интервюто
- Нови задължения за отчетност — работодателите с повече от 100 служители трябва да изготвят доклади за разликите в заплащането между мъже и жени
Минимална работна заплата 2026
Минималната работна заплата е определена с ПМС № 243 от 13.11.2025 г. и е в размер на:
- 620,20 EUR (1 213 лв.) на месец
- 3,74 EUR (7,31 лв.) на час при 8-часов работен ден и 5-дневна работна седмица
- Увеличение с 12,6% спрямо 2025 г. (1 077 лв.)
Нито един трудов договор не може да предвижда основна заплата под тази сума за пълно работно време.
Често задавани въпроси
Заключение
Правилното сключване на трудов договор е основата на всяко законосъобразно трудово правоотношение. Независимо дали сте работодател, който наема персонал, или служител, който постъпва на нова работа, познаването на задължителното съдържание по чл. 66 КТ, процедурата по регистрация в НАП и актуалните промени за 2025–2026 г. е от ключово значение.
Ако имате въпроси относно конкретен трудов договор, нуждаете се от изготвяне или преглед на договор или искате да приведете вътрешните си документи в съответствие с новите изисквания за електронен трудов запис и Директивата за равно заплащане, свържете се с екипа на Innovires Legal за консултация.
Правна бележка: Настоящата статия е изготвена с информационна цел и отразява действащото българско законодателство към датата на публикуване (23.03.2026 г.). Съдържанието не представлява правен съвет по конкретен казус. За въпроси, свързани с Вашата конкретна ситуация, препоръчваме да се консултирате с адвокат. Innovires Legal не носи отговорност за действия, предприети единствено въз основа на информацията в тази публикация.
Нуждаете се от съдействие?
Екипът на Innovires може да Ви съдейства с изготвяне и преглед на трудови договори, консултации по трудовоправни въпроси и привеждане в съответствие с новите изисквания.