Отчитане на разликата в заплащането — как да изготвите доклада

Кой трябва да докладва

Директива 2023/970 въвежда задължение за докладване, чийто обхват зависи от броя на служителите. Броят включва всички работници: на пълно и непълно работно време, срочни договори и служители в майчинство.

Брой служители	Периодичност	Първи доклад
250 и повече	Ежегодно	от 07.06.2027
150 – 249	На всеки 3 години	от 07.06.2027
100 – 149	На всеки 3 години	от 07.06.2031
Под 100	Без задължение (доброволно)

Важно: Държавите членки могат да разширят обхвата и за работодатели с по-малко от 100 служители. Следете транспонирането на директивата в българското законодателство.

7-те задължителни показателя (чл. 9, пар. 1)

Директивата изисква докладване на осем конкретни показателя. Нека разгледаме всеки от тях.

1. Средна разлика в заплащането (Mean Pay Gap)

Формула:

(Средно възнаграждение мъже − Средно възнаграждение жени) / Средно възнаграждение мъже × 100

Пример: Ако средното възнаграждение на мъжете е 2 500 лв., а на жените — 2 300 лв.:
(2 500 − 2 300) / 2 500 × 100 = 8 %

Положителна стойност означава, че мъжете получават повече. Отрицателна — че жените получават повече.

2. Медианна разлика в заплащането (Median Pay Gap)

Изчислява се по аналогичен начин, но вместо средноаритметични стойности се използват медианите (средната стойност при подреждане на всички заплати от най-ниската до най-високата). Медианата е по-устойчива на екстремни стойности и дава по-точна картина на „типичния" служител.

3. Средна разлика в допълнителното възнаграждение (Mean Bonus Gap)

Изчислява се по същата формула, но върху сумите на допълнителното (бонусно) възнаграждение. Включва: бонуси за представяне, комисиони, годишни награди и всички други допълнителни плащания.

4. Медианна разлика в допълнителното възнаграждение (Median Bonus Gap)

Медианата на допълнителните възнаграждения по пол. Отново по-устойчива на екстремни стойности от средната.

5. Дял по пол, получаващи допълнително възнаграждение

Процентът мъже и жени, които са получили каквото и да е допълнително възнаграждение през отчетния период. Този показател разкрива дали достъпът до бонуси е равен.

Пример: 70 % от мъжете и 55 % от жените получават бонус — разлика от 15 процентни пункта, която заслужава внимание.

6. Квартилни групи (Q1–Q4)

Всички служители се подреждат по размер на заплащането и се разделят на четири равни групи (квартили). За всеки квартил се посочва процентното разпределение по пол.

Квартил	Описание	% Жени	% Мъже
Q1 (най-ниско)	Долните 25 % от заплатите	65 %	35 %
Q2	25–50 % от заплатите	55 %	45 %
Q3	50–75 % от заплатите	40 %	60 %
Q4 (най-високо)	Горните 25 % от заплатите	25 %	75 %

Този пример показва класическия модел на „стъклен таван" — жените преобладават в ниските квартили, а мъжете — в горните.

7. Разлика по категория работници — основно заплащане

Разликата в основното заплащане между мъже и жени, изчислена за всяка категория работници, извършващи еднакъв или равностоен труд. Това е ключовият показател, защото разкрива разлики в рамките на сравними длъжности.

8. Разлика по категория работници — променливи компоненти

Разликата в допълнителните (променливи) компоненти на възнаграждението, също изчислена за всяка категория работници. Включва бонуси, комисиони и всички други допълнителни плащания, разпределени по категории.

Как да определите категориите работници

Директивата изисква групиране на работниците в категории въз основа на четири критерия за определяне на „труд с еднаква стойност":

1. Умения — квалификация, обучение, сертификации, необходими за изпълнение на задълженията.
2. Усилие — физическо или умствено натоварване, свързано с длъжността.
3. Отговорност — степен на автономност, ръководни функции, финансова отговорност.
4. Условия на труд — работна среда, рискове, нощен труд, пътувания.

Практически подход

Препоръчваме следния процес в три стъпки:

1. Матрица: Оценете всяка длъжност по четирите критерия (например по скала 1–5).
2. Групиране: Длъжности с еднакъв или сходен общ резултат попадат в една категория.
3. Валидиране: Обсъдете категориите с работнически представители или синдикати.

Пример: Счетоводител и HR специалист могат да попаднат в една категория, ако и двете позиции изискват висше образование, умствен труд, средна отговорност и стандартни условия на труд. Ръководителят на отдел обаче ще бъде в по-висока категория поради по-голямата отговорност.

Какво включва „заплащане“

Директивата дефинира „заплащане" широко. Ето какво влиза и какво не влиза в обхвата:

Включва се

• Основна заплата (бруто)
• Бонуси за представяне (годишни, тримесечни и др.)
• Комисиони от продажби
• Надбавки (за нощен труд, извънреден труд, клас прослужено време и др.)
• Придобивки в натура (служебен автомобил, жилище, храна)
• Доброволни осигуровки (допълнителна пенсия, здравна застраховка от работодателя)
• Жилищна субсидия

Не се включва

• Задължителни осигурителни вноски (ДОО, ДЗПО, ЗОВ)
• Обезщетения при прекратяване на трудовото правоотношение

Практически съвет: Стандартизирайте всички компоненти към годишна стойност. При непълно работно време преизчислете към FTE (Full-Time Equivalent), за да бъде сравнението коректно.

Стъпки за изготвяне на доклада

Следвайте тези осем стъпки за систематично изготвяне на доклада:

Стъпка 1: Определете отчетния период

Изберете 12-месечен период (обикновено предходната календарна година). Бъдете последователни — използвайте един и същ период за всички показатели.

Стъпка 2: Съберете данни

За всеки служител ще ви трябва:

• Пол
• Основно възнаграждение (годишно, бруто)
• Допълнително възнаграждение (бонуси, комисиони, надбавки)
• Длъжност и описание на функциите
• Работно време (пълно/непълно, брой часове)

Стъпка 3: Стандартизирайте

Преизчислете възнагражденията на непълно работещи служители към FTE. Например: служител на 4 часа с месечна заплата 1 200 лв. се отчита като 2 400 лв. (FTE).

Стъпка 4: Определете категории

Приложете четирите критерия (умения, усилие, отговорност, условия на труд) и групирайте длъжностите в категории за сравнение.

Стъпка 5: Изчислете 7-те показателя

Приложете формулите за всеки от осемте показателя. Използвайте електронни таблици или специализиран софтуер за автоматизация.

Стъпка 6: Анализирайте резултатите

Обърнете внимание на:

• Разлики ≥5 % — задействат процедура по чл. 10 от директивата
• Квартилен дисбаланс — непропорционално присъствие на един пол в горните или долните квартили
• Достъп до бонуси — значителна разлика в процента мъже и жени, получаващи допълнително възнаграждение

Стъпка 7: Подгответе обосновки

За всяка установена разлика подгответе обяснение, базирано на обективни, неутрални по отношение на пола фактори (стаж, квалификация, пазарни условия).

Стъпка 8: Публикувайте и докладвайте

Представете доклада пред националния мониторингов орган и го публикувайте по определения от закона ред. Информирайте работническите представители.

Какво се случва при разлика ≥5 %

Ако за някоя категория работници разликата в средното заплащане е 5 % или повече и не може да бъде обоснована с обективни фактори, директивата предвижда следния механизъм:

1. 6 месеца за обосновка или корекция — работодателят има шест месеца да обоснове разликата с обективни, неутрални по отношение на пола критерии или да предприеме коригиращи мерки.
2. Съвместна оценка (чл. 10) — ако разликата не бъде обоснована или коригирана, работодателят е длъжен да проведе съвместна оценка на заплащането с работническите представители.
3. Санкции при неизпълнение — държавите членки определят ефективни, пропорционални и възпиращи санкции за неспазване.

Допустими обосновки

• Трудов стаж и професионален опит
• Допълнителна квалификация, релевантна за длъжността
• Пазарни условия и недостиг на кадри в конкретен сектор
• Географски различия (ако са обективно обосновани)

Недопустими обосновки

• „Мъжете договарят по-високи заплати“ — не е обективен фактор
• „Исторически така е било“ — не е неутрален по отношение на пола
• „Работниците са на различни договори“ — ако извършват еднакъв труд
• Предишно заплащане на работника — може да възпроизведе дискриминация

GDPR съображения

Докладването за разлики в заплащането неизбежно включва обработка на лични данни. Ето ключовите GDPR изисквания:

• Целево ограничение: Данните за заплащане, събрани за целите на докладването, не могат да се използват за други цели (например оценка на представянето).
• Минимизиране: Събирайте само данните, необходими за изчисляване на 7-те показателя.
• Анонимизация при малки групи: Ако в дадена категория има по-малко от 6 лица от единия пол, не публикувайте индивидуални данни. Обобщете или обединете категорията с друга.
• DPIA: Извършете оценка на въздействието върху защитата на данните (DPIA), особено при първото докладване.
• Уведомления за поверителност: Актуализирайте вътрешната политика за поверителност, за да включите обработката за целите на pay gap reporting.

За повече информация относно GDPR съответствието посетете GDPRBG.com.

Практически пример

Нека разгледаме фирма Y с 200 служители: 120 мъже и 80 жени.

Показател	Резултат	Коментар
Mean Pay Gap	12 %	Над прага от 5 % — изисква обосновка
Median Pay Gap	9 %	Също над прага
Mean Bonus Gap	18 %	Значителна разлика в бонусите
Median Bonus Gap	15 %	Потвърждава неравенството в бонусите
Дял получаващи бонус — мъже	72 %	Разлика от 17 пр. п.
Дял получаващи бонус — жени	55 %
Q1 (най-ниско заплащане)	65 % жени / 35 % мъже	Жените преобладават в ниските заплати
Q4 (най-високо заплащане)	25 % жени / 75 % мъже	Мъжете доминират при високите заплати

Извод: Фирма Y има системен проблем — значителни разлики в основното и бонусното заплащане, неравен достъп до бонуси и ясно изразен „стъклен таван". Компанията е длъжна да обоснове разликите или да проведе съвместна оценка в рамките на 6 месеца.

EqualPay.bg — автоматизирайте докладването

Не е нужно да изготвяте доклада ръчно. EqualPay.bg автоматизира целия процес — от събирането на данни до генерирането на готовия доклад.

• Автоматично изчисляване на 7-те задължителни показателя
• Определяне на категории по 4-те критерия за „труд с еднаква стойност“
• Идентифициране на разлики ≥5 % с препоръки за корекция
• Готов доклад в съответствие с чл. 9 от Директива 2023/970
• GDPR вградено — анонимизация при малки групи
• Пилотен доклад — тествайте с реални данни преди задължителния срок

Изгответе пилотен доклад → Научете повече

Как да подготвите организацията

Техническа инфраструктура

Уверете се, че вашата HRIS (система за управление на човешките ресурси) може да извлича данните в необходимия формат. Ако нямате HRIS, подгответе структуриран шаблон в електронна таблица с колони за пол, длъжност, основно заплащане, допълнително заплащане и работно време.

Вътрешен екип

Сформирайте мултифункционален екип, който включва:

• HR специалист — събиране на данни и определяне на категории
• Финансов специалист — верификация на възнагражденията
• Юрист — правна рамка, GDPR и обосновки
• Работнически представител — валидиране и съвместна оценка

Документиране на методологията

Запишете подробно как определяте категориите, какви данни включвате и какви допускания правите. Методологията трябва да бъде последователна от година на година и достъпна за одит.

Пилотен доклад

Не чакайте задължителния срок. Изгответе пилотен доклад с реални данни — това ще ви позволи да идентифицирате проблеми в данните и процесите преди официалното докладване. Можете да използвате EqualPay.bg за автоматизиран пилотен доклад.

Типични грешки при докладването

1. Непълни данни: Пропускане на бонуси, придобивки в натура или служители на непълно работно време. Всеки компонент на възнаграждението трябва да бъде включен.
2. Неправилно FTE преизчисляване: Сравняване на абсолютни суми при служители на 4 и 8 часа изкривява резултатите. Винаги стандартизирайте към FTE.
3. Твърде широки категории: Групиране на всички „офис служители" в една категория маскира реалните разлики между конкретни длъжности.
4. Твърде тесни категории: Прекалено детайлно разделяне може да доведе до групи с по-малко от 6 лица, което създава GDPR проблеми и прави анализа неинформативен.
5. Игнориране на бонусния gap: Фокусиране само върху основното заплащане. Бонусите често са източник на най-големите разлики.
6. Липса на документирана методология: Без ясно описание на подхода не можете да обосновете решенията си пред мониторинговия орган.

Какво следва след публикуването

Комуникация

Представете резултатите пред ръководството и служителите. Бъдете прозрачни за установените разлики и планираните мерки. Проактивната комуникация изгражда доверие и намалява риска от искове.

Мониторинг

Създайте вътрешни процеси за проследяване на прогреса. Следете дали предприетите мерки (корекции на заплати, промени в политиките за бонуси, инициативи за кариерно развитие) водят до реално намаляване на разликите.

Бенчмаркинг

Сравнете резултатите си с индустрията. С публикуването на все повече доклади ще стане възможно секторно сравнение, което ще ви помогне да оцените позицията си спрямо конкурентите.

Разлика между mean и median gap — защо е важно

Mean (средна) и median (медианна) стойност могат да разказват различни истории:

• Mean gap е чувствителен към екстремни стойности. Ако няколко мъже на ръководни позиции получават много високи заплати, средната ще бъде издърпана нагоре и mean gap ще е голям, дори ако повечето служители получават сравними заплати.
• Median gap показва разликата за „типичния“ служител. Той е по-устойчив на крайни стойности и може да е по-точен индикатор за системни разлики.

Пример: Ако mean gap е 15 %, а median gap е 3 %, проблемът вероятно е концентриран в топ мениджмънта, а не е системен. Ако и двата са високи, разликата е широко разпространена.

Именно затова директивата изисква и двата показателя — те се допълват и дават по-пълна картина.

Често задавани въпроси

Заключение

Докладването за разликата в заплащането не е просто регулаторно задължение — то е инструмент за идентифициране и коригиране на системни неравенства. Работодателите, които започнат подготовката сега, ще имат достатъчно време да изградят процесите, да тестват данните и да предприемат коригиращи мерки преди задължителния срок.

Препоръчваме да започнете с пилотен доклад, да валидирате категориите с работническите представители и да документирате методологията си подробно. Ако установите разлики ≥5 %, по-добре е да ги адресирате проактивно, отколкото да чакате мониторинговия орган да ги установи.

Вижте също: Директива за равно заплащане — какво предвижда | Задължения на работодателите по директивата | Трудов договор — пълно ръководство

Пълният текст на Директива (ЕС) 2023/970 е достъпен на EUR-Lex.

Екипът на Innovires Legal може да ви съдейства при подготовката на доклада, определянето на категориите работници, GDPR съответствието и правната обосновка на установените разлики. Свържете се с нас за консултация.

Тази статия е изготвена с информационна цел и не представлява правен съвет. За конкретен правен въпрос, свързан с Вашата ситуация, моля обърнете се към квалифициран адвокат. Информацията е актуална към датата на публикуване (01.04.2026 г.) и може да бъде променена при последващи изменения в законодателството.