Право на информация за заплащането — какво може да поиска всеки служител (2026)

Ново право за всеки служител от 2026

Директива (ЕС) 2023/970 за прозрачност в заплащането създава набор от права, които до момента не съществуваха в българското трудово право. Членове 6 и 7 от Директивата гарантират на всеки работник правото да знае как се определя заплащането му и как то се съотнася към заплатите на колегите от другия пол в същата категория.

Това не е абстрактен принцип. Става дума за конкретно, упражнимо право — с определен срок за отговор, защита от репресии и правни последствия при неспазване. Целта е ясна: работниците трябва да разполагат с достатъчно информация, за да преценят дали са третирани равноправно.

България транспонира Директивата чрез ЗИД на Закона за защита от дискриминация, като новият чл. 14 от ЗЗДискр. възпроизвежда задълженията на работодателя и правата на служителите. Крайният срок за транспониране е 7 юни 2026 г.

Достъп до критериите за заплащане (чл. 6)

Член 6 от Директивата задължава работодателите да осигурят лесен достъп до критериите, използвани за определяне на:

• Нивата на заплащане — по какви обективни фактори се формира основната заплата за дадена позиция
• Увеличението на заплащането (pay progression) — какви са критериите за повишение, бонуси и кариерно развитие

И двата комплекта критерии трябва да бъдат обективни и неутрални по отношение на пола. Това означава, че работодателят не може да обосновава разлики в заплащането с преговорни умения, “пазарни условия” без конкретизация или други субективни фактори.

В българския ЗИД §3 (чл. 14, ал. 3) добавя “и увеличение” към съществуващото задължение за осигуряване на достъп до критериите за заплащане.

Изключение за малки работодатели

Работодателите с по-малко от 50 служители могат да бъдат освободени от задължението да документират критерии за увеличение на заплащането (pay progression). Това обаче не ги освобождава от задължението да предоставят критерии за определяне на самите нива на заплащане.

Какво конкретно може да поискате (чл. 7)

Член 7, параграф 1 от Директивата (транспониран в чл. 14, ал. 7 от ЗИД) дава право на всеки работник да поиска писмена информация за:

1. Индивидуалното си ниво на заплащане — вашата лична заплата и допълнителните компоненти на възнаграждението
2. Средните нива на заплащане, разбити по пол, за категорията работници, изпълняващи еднакъв труд или труд с равна стойност

Втората точка е ключовата. Тя дава възможност на всеки служител да разбере дали получава справедливо заплащане в сравнение с колегите от другия пол, които вършат същата или равностойна работа.

Какво е “категория работници”?

“Категория” означава група от работници, изпълняващи еднакъв труд или труд с равна стойност. Определянето на категориите се извършва по обективни, неутрални по отношение на пола критерии — четирите критерия от чл. 4 на Директивата: умения, усилия, отговорност и условия на труд.

Именно тук е връзката с грейдинг системите (класификация на длъжностите) — без формализирана класификация работодателят не може коректно да определи кои работници попадат в една категория. Вижте Грейдинг и класификация на длъжностите — практическо ръководство.

Как да поискате и в какъв срок

Директивата и ЗИД определят ясна процедура за упражняване на правото на информация. Ето сравнителната таблица:

На практика: подайте писмено запитване до работодателя (имейл или вътрешна система). Нямате задължение да обосновавате причината. Работодателят е длъжен да отговори в рамките на 2 месеца. Ако информацията е непълна или неточна, имате право да поискате допълнителни разяснения, като работодателят разполага с 14 дни за мотивиран отговор.

Не е необходимо да упражнявате правото лично. Можете да подадете запитването чрез синдикален представител или чрез Комисията за защита от дискриминация (КЗД). Работодателят има същите задължения и срокове.

Забрана на pay secrecy клаузите (чл. 7(5))

Това е една от най-значимите промени, въведени от Директивата. Член 7, параграф 5 изрично забранява договорни клаузи, които ограничават работниците да разкриват информация за заплащането си.

Какво означава това на практика?

• Клаузи за поверителност на заплатите в трудови договори са нищожни (void)
• Вътрешни правила, забраняващи обсъждането на заплатите, са нищожни
• Служителите могат свободно да обсъждат заплатите си с колеги, синдикати и трети лица
• Работодателят не може да налага дисциплинарни наказания за разкриване на заплата

В българския ЗИД тази забрана е транспонирана в §6 (чл. 22, ал. 2) — изрична забрана на клаузи, ограничаващи правото на работниците да разкриват информация за своето заплащане.

Практически съвет за работодатели

Прегледайте всички трудови договори и вътрешни правилници за клаузи, които ограничават обсъждането на заплатите. Такива клаузи трябва да бъдат незабавно премахнати. Наличието им след 7 юни 2026 г. представлява самостоятелно нарушение. За последствията при нарушение вижте Санкции при неспазване на Директивата за прозрачност.

Защита от неблагоприятно третиране (чл. 7(6))

Член 7, параграф 6 от Директивата изрично забранява каквото и да е неблагоприятно третиране на работника, който упражни правото си на информация. Това включва:

• Уволнение — не можете да бъдете освободен заради запитване за заплати
• Понижение — смяна на длъжност, намаляване на отговорности
• Тормоз — психологически натиск, маргинализиране
• Индиректни мерки — лишаване от обучения, проекти, повишения

Ако работодателят предприеме неблагоприятни действия след като сте упражнили правото си, тежестта на доказване се обръща — работодателят трябва да докаже, че мерките не са свързани с вашето запитване. За повече за трудовите ви права и защита при whistleblowing.

5 практически сценария

1. Служител пита: “Колко печели колегата ми от другия пол?”
   Работодателят не може да разкрие индивидуалната заплата на конкретен колега. Длъжен е обаче да предостави средното ниво на заплащане по пол за категорията работници, извършващи еднакъв или равностоен труд. Ако средното за мъжете в категорията е EUR 2,100, а за жените — EUR 1,850, служителят ще получи именно тези цифри.
2. Служител пита HR за критериите за заплащане
   Работодателят е длъжен да има документирани, достъпни критерии за определяне на заплащането и увеличенията. Ако няма такива — нарушава чл. 6 от Директивата. Критериите трябва да бъдат обективни и неутрални по отношение на пола.
3. Служител обсъжда заплатата си в Slack с колеги
   Това е напълно законно. Pay secrecy клаузите са нищожни. Работодателят не може да наложи дисциплинарно наказание, предупреждение или каквато и да е негативна последица за служителя.
4. Синдикат подава запитване от името на служител
   Работодателят е длъжен да отговори по същите правила и в същия срок (2 месеца), както при индивидуално запитване. Запитването може да бъде подадено и чрез Комисията за защита от дискриминация (КЗД).
5. Работодателят мълчи 3 месеца след запитване
   Неспазването на двумесечния срок е нарушение на чл. 7 от Директивата. Последицата е тежка: при бъдещ иск за дискриминация в заплащането тежестта на доказване се обръща — работодателят трябва да докаже, че не е имало дискриминация, вместо служителят да доказва обратното.

Какво трябва да подготви работодателят — 7 стъпки

Правото на информация на служителите означава, че работодателите трябва да бъдат готови да отговорят. Ето конкретните стъпки:

1. Изгответе писмена политика за заплащане с документирани критерии за определяне на нивата на заплащане и увеличенията. Критериите трябва да бъдат обективни и неутрални по отношение на пола.
2. Дефинирайте категориите работници чрез формализирана система за грейдинг и класификация на длъжностите. Без ясни категории не можете да изчислите средните стойности по пол.
3. Подгответе средни стойности по пол и категория — данните трябва да бъдат готови преди да постъпи първото запитване. Автоматизирайте процеса чрез app.equalpay.bg.
4. Създайте шаблони за отговор на запитвания по чл. 7 — стандартизирани формуляри, които гарантират пълнота и спазване на двумесечния срок.
5. Въведете годишен процес за уведомяване — всяка година до 31 януари информирайте служителите за правото им да поискат информация за заплащането. Изпратете имейл, публикувайте на вътрешния портал.
6. Прегледайте и премахнете pay secrecy клаузи — всички трудови договори и вътрешни правилници трябва да бъдат проверени. Клаузи, забраняващи обсъждането на заплатите, трябва да бъдат премахнати незабавно.
7. Обучете мениджърите — преките ръководители трябва да знаят, че не могат да отмъщават на служител, който упражнява правото си на информация. Всяка форма на репресия е нарушение на Директивата.

GDPR при споделяне на данни за заплащане

Въпросът за защита на личните данни е логичен: ако работодателят предоставя информация за средни заплати, не нарушава ли GDPR?

Агрегирани данни — без GDPR проблем

Информацията, която работодателят предоставя по чл. 7, е агрегирана — средни стойности по категория и по пол. Тези данни не разкриват индивидуалната заплата на конкретен колега и следователно не представляват лични данни по смисъла на GDPR (стига категорията да съдържа достатъчен брой работници, за да не може индивидът да бъде идентифициран).

Какво НЕ се разкрива

Работодателят не е длъжен и не трябва да предоставя индивидуалната заплата на конкретен колега. Правото по чл. 7 обхваща само средните нива по категория и пол — не персонални данни.

Ограничение на целта (чл. 12(1) от Директивата)

Данните, получени чрез упражняване на правото по чл. 7, могат да бъдат използвани само за целите на упражняване на правото на равно заплащане. Служителят не може да използва тази информация за други цели — например за търговски преговори или за публично разпространение извън контекста на равенството в заплащането.

За повече информация за GDPR задълженията на работодателите вижте GDPR наръчник за бизнеса.

Често задавани въпроси