Работа от вкъщи (хоум офис) — правила и задължения (2026)

Какво ще научите от тази статия

• Каква е разликата между работа от разстояние и надомна работа по Кодекса на труда
• Какви задължителни клаузи трябва да съдържа споразумението за хоум офис
• Какви са задълженията на работодателя за оборудване, ЗБУТ и покриване на разходи
• Какви са задълженията на работника при работа от вкъщи
• Как функционира правото на непрекъсната почивка (right to disconnect)
• Как се третират данъчно разходите за хоум офис
• Какви са рисковете при трансгранична дистанционна работа (от чужбина)

Работа от разстояние vs надомна работа — чл. 107з vs чл. 107в от Кодекса на труда

Кодексът на труда разграничава два различни режима, които на пръв поглед изглеждат сходни, но имат съществени правни разлики.

Работа от разстояние (чл. 107з–107п КТ)

Работата от разстояние е форма на организация на труда, при която работникът изпълнява задълженията си извън помещенията на работодателя чрез използване на информационни технологии. Ключов елемент е именно използването на компютър, мрежа, софтуер — без тях не е налице работа от разстояние по смисъла на закона.

Режимът е уреден подробно в чл. 107з–107п КТ, като последните промени са от ДВ бр. 27/29.03.2024 г. и въведоха значителни нови изисквания.

Надомна работа (чл. 107в–107е КТ)

Надомната работа обхваща дейности, извършвани в дома на работника или в друго помещение по негов избор, които не изискват задължително информационни технологии. Става дума предимно за ръчен или физически труд — производство, монтаж, опаковане.

Сравнителна таблица

За целите на тази статия се фокусираме върху работата от разстояние (хоум офис), тъй като тя е значително по-разпространена в съвременните трудови отношения.

Какво трябва да съдържа споразумението за работа от разстояние

Работата от разстояние може да бъде уговорена при сключване на трудовия договор или впоследствие — чрез допълнително споразумение по чл. 119 КТ. И в двата случая е необходимо писмено съгласие на двете страни. Работодателят не може едностранно да наложи хоум офис (освен в изрично предвидените от закона случаи, напр. при извънредна епидемична обстановка).

Задължителни елементи на споразумението

Въз основа на чл. 107з–107и КТ споразумението трябва да включва:

1. Конкретно място (или места) на работа — по чл. 107з, ал. 8 КТ трудовият договор може да предвижда повече от едно работно място. Посочва се конкретен адрес (адреси).
2. Правила за възлагане и отчитане на работата — чл. 107з, ал. 9 КТ изисква задължителни правила за начина на възлагане на задачи и отчитане на резултатите.
3. Техническо оборудване и условия за поддръжката му — описание на оборудването, което работодателят осигурява, и условията за поддръжката, ремонта и замяната му.
4. Интернет свързаност — уговорка за осигуряване на интернет достъп — дали работодателят покрива разходите, в какъв размер и начин.
5. Работно време и почивки — разпределението на работното време, обедна почивка, междудневна и седмична почивка.
6. Ред за комуникация — начините и каналите за комуникация между служителя, работодателя и трети лица.
7. Условия за ЗБУТ — минимални изисквания за здравословни и безопасни условия на работното място.
8. Условия за прекратяване на работата от разстояние — възможност за връщане към присъствена работа — срокове, условия, процедура.

Промяна на работното място по искане на служителя

По чл. 107з КТ служителят може да поиска промяна на работното място (например временна работа от друг град) за срок до 30 работни дни годишно. Работодателят преценява дали да уважи искането — няма задължение да го одобри.

Задължения на работодателя — оборудване, ЗБУТ, разходи

Работодателят носи значителна тежест от задълженията при работа от разстояние.

Техническо оборудване

По чл. 107и, ал. 3 КТ работодателят е длъжен да осигури за своя сметка:

• Компютър (лаптоп или настолен)
• Необходим софтуер (лицензии, операционна система, специализирани програми)
• Хардуерни устройства (монитор, клавиатура, мишка, уеб камера, слушалки)
• Интернет свързаност
• Консумативи, свързани с работата

Работодателят отговаря за поддръжката и ремонта на предоставеното оборудване.

Алтернатива: собствено оборудване на служителя

По чл. 107и, ал. 5 КТ е допустимо служителят да използва собствено оборудване, ако това е изрично уговорено в трудовия договор. В такъв случай работодателят обикновено компенсира служителя за използването — но тази компенсация има данъчни последици.

Здравословни и безопасни условия на труд (ЗБУТ)

След промените в ЗЗБУТ от 29.03.2024 г. задълженията за ЗБУТ при дистанционна работа включват:

• Информация от работодателя: предоставяне на минимални изисквания за безопасност и здраве на работното място — ергономия на бюрото и стола, осветление, вентилация, електрическа безопасност
• Информация от служителя: писмена информация за характеристиките на работното място (чл. 107к КТ)
• Обучение и инструктаж: задължителни при постъпване, при преместване на друго работно място, при въвеждане на ново оборудване
• Система за наблюдение: работодателят може да въведе система за наблюдение на работата само с писмено съгласие на служителя; задължително се зачита личното пространство
• Достъп до работното място: работодателят или негов представител има право на достъп в работно време с предварително уведомление; служителят не може да откаже без основание

Покриване на разходи

Освен оборудването, работодателят следва да покрие или компенсира:

• Разходи за интернет (изцяло или частично, по уговорка)
• Разходи за електрическа енергия (пропорционално на работното време, ако е уговорено)
• Разходи за консумативи (хартия, тонер, ако са необходими за работата)

Задължения на работника

Работата от вкъщи не освобождава служителя от задължения — напротив, промените от 2024 г. конкретизират отговорностите.

Основни задължения по чл. 107к КТ

• Писмена информация за работното място: служителят предоставя на работодателя описание на характеристиките на работното си място — адрес, размери, наличие на подходящо бюро и стол, осветление
• Уведомяване при промяна: при промяна на обстоятелствата (преместване на друг адрес, промяна на условията) служителят е длъжен да уведоми работодателя
• Уведомяване при трудова злополука: при настъпване на трудова злополука служителят незабавно уведомява работодателя
• Достъп до работното място: служителят не може да отказва достъп на работодателя (или негов представител) в работно време без основание
• Опазване на оборудването: служителят е длъжен да пази и поддържа предоставеното оборудване в изправност
• Спазване на правилата за информационна сигурност: защита на служебна информация, пароли, достъп до корпоративни системи

Работно време и отчетност

По чл. 107л, ал. 3 КТ работникът сам организира работното си време, но има следните задължения:

• Да бъде на разположение и да работи по време, в което работодателят комуникира с трети лица (клиенти, партньори, институции)
• Да спазва правилата за възлагане и отчитане на работата по чл. 107з, ал. 9 КТ
• Да не превишава максималната продължителност на работния ден и да спазва минималните почивки

Право на непрекъсната почивка (right to disconnect)

Едно от най-значимите нововъведения от 29.03.2024 г. е законодателното уреждане на правото на непрекъсната почивка при работа от разстояние.

Какво предвижда законът

По новия чл. 107л КТ служителят, работещ от разстояние, няма задължение да отговаря на комуникации от работодателя (обаждания, имейли, съобщения в чат, видеоконференции) по време на:

• Междудневната почивка (минимум 12 последователни часа между два работни дни)
• Седмичната почивка (минимум 36 последователни часа)

Практическо приложение

Правото на disconnect означава, че:

• Работодателят не може да санкционира служителя за неотговаряне на имейл, получен в 22:00 часа
• Служителят не дължи обяснение защо не е отговорил на обаждане в събота
• Ако работодателят системно изпраща задачи извън работно време и очаква незабавен отговор, това може да се квалифицира като нарушение на трудовото законодателство

Ограничения на правото

Правото на disconnect не е абсолютно:

• При извънреден труд (надлежно разпореден по реда на чл. 144 КТ) служителят е длъжен да бъде на разположение
• При дежурство и разположение по чл. 139 КТ
• При извънредни обстоятелства (авария, инцидент със сигурността на данни и др.), които изискват незабавна реакция

Препоръка за работодатели

Изгответе вътрешна политика за правото на disconnect, която ясно определя:

• Работното време, в което се очаква комуникация
• Каналите за спешна комуникация (само за извънредни случаи)
• Правилата за изпращане на имейли извън работно време (напр. отложено изпращане)
• Последиците при системно нарушаване от страна на ръководители

Данъчно третиране на разходите за хоум офис

Данъчното третиране на разходите при работа от разстояние е област, в която работодателите допускат чести грешки.

Разходи за оборудване, предоставено от работодателя

Разходите за компютър, монитор, бюро, стол, софтуер и друго оборудване, предоставено от работодателя, са данъчно признати по чл. 33 ЗКПО, при следните условия:

• Разходите са документално обосновани (фактура, приемо-предавателен протокол)
• Оборудването е свързано с дейността на предприятието
• Оборудването е заведено като актив в счетоводството на работодателя

Тъй като оборудването остава собственост на работодателя, предоставянето му на служителя не представлява облагаем доход за служителя.

Разходи за интернет и електрическа енергия

Разходите за интернет и електрическа енергия, поети от работодателя, са данъчно признати, ако:

• Са уговорени в трудовия договор или допълнителното споразумение
• Са документирани — фактура на името на работодателя или документирано възстановяване
• Съответстват на действителните разходи за работното време

На практика повечето работодатели определят фиксирана месечна сума за интернет и ел. енергия (напр. EUR 25–50/месец). За да бъде данъчно призната, тази сума трябва да е обоснована с калкулация, отразяваща реалния разход.

Компенсация при ползване на собствено оборудване

Ако служителят използва собствен компютър, монитор или друго оборудване (по чл. 107и, ал. 5 КТ), компенсацията от работодателя може да се третира по два начина:

• Като облагаем доход на служителя по ЗДДФЛ — ако не е документално обоснована като производствен разход
• Като данъчно признат разход на работодателя — ако е обоснована с договор, калкулация за амортизация и документация за използването на оборудването за служебни цели

Практически съвет

За да минимизирате данъчните рискове, предоставяйте оборудването от името на работодателя (фактурирано на дружеството), вместо да компенсирате служителя за собствено оборудване. Така оборудването остава актив на дружеството, разходът е безспорно признат, а за служителя не възниква облагаем доход.

Трансгранична дистанционна работа

Работата от разстояние от чужбина е все по-честа практика, но поражда сериозни правни, данъчни и осигурителни рискове, които работодателите рядко отчитат.

Осигурителни последици

По Регламент (ЕО) № 883/2004 лицето се осигурява в държавата, в която извършва дейността си. Ако служител, нает от българско дружество, работи от разстояние от Испания повече от 25 % от работното си време, може да възникне задължение за осигуряване по испанското законодателство.

От 01.07.2023 г. е в сила Рамковото споразумение за трансгранична дистанционна работа (Framework Agreement on Cross-border Telework), подписано от повечето държави от ЕС (включително България). То позволява запазване на осигуряването в държавата на работодателя, ако дистанционната работа от друга държава е под 50 % от общото работно време. За прилагането му е необходимо заявление в НАП.

Данъчни последици

При работа от чужбина може да възникне:

• Данъчно задължение за служителя в държавата, от която работи — по правилото за 183 дни или по вътрешното данъчно законодателство на тази държава
• Място на стопанска дейност за работодателя — ако служителят сключва договори или извършва съществена дейност от името на дружеството

По повечето СИДДО (спогодби за избягване на двойно данъчно облагане) място на стопанска дейност може да възникне при наличие на „постоянен обект” или „зависим агент”. Домашният офис на служителя в чужбина може при определени условия да се квалифицира като такъв.

Трудовоправни последици

Ако служителят работи преимуществено от друга държава, може да възникне приложимост на трудовото законодателство на тази държава по силата на Регламент „Рим I” (Регламент (ЕО) № 593/2008). Чл. 8 от Регламента предвижда, че приложимо е правото на държавата, в която работникът обичайно полага труда си.

Препоръка

При трансгранична дистанционна работа:

1. Ограничете срока — ясно уговорете максимален брой дни работа от чужбина (напр. до 30 дни годишно)
2. Изискайте предварително уведомление от служителя за държавата и периода
3. Проверете осигурителните и данъчните последици за конкретната държава
4. Обърнете се към правен консултант за оценка на рисковете

Често задавани въпроси

Заключение

Правилата за работа от разстояние в България са съществено обновени с промените от 29.03.2024 г. Ако Вашето дружество предлага хоум офис — задължително ревизирайте трудовите договори и вътрешните политики, за да отговарят на актуалните изисквания.

Ако се нуждаете от помощ при изготвянето на трудови договори за работа от разстояние, вътрешни политики за right to disconnect или оценка на рисковете при трансгранична дистанционна работа — свържете се с Innovires Legal. Нашият екип ще Ви помогне да изградите правилна рамка, съобразена с Вашия бизнес модел.

Настоящата статия има информативен характер и не представлява правна консултация. Законодателството и административната практика могат да се променят. За конкретен правен съвет, съобразен с Вашата ситуация, моля обърнете се към адвокат. Информацията е актуална към март 2026 г.