Работа от разстояние и хоум офис — трудовоправни и данъчни аспекти в България (2026)

Правна уредба — КТ Раздел VIIIб и разграничения

Работата от разстояние е регулирана отделно в Кодекса на труда след изменение от 2011 г., с допълнителни корекции през 2024 г. Тя заема Раздел VIIIб от Глава пета „Индивидуален трудов договор“, чл. 107з–107п:

Работа от разстояние vs надомна работа

Двата режима често се бъркат, но правно са различни:

• Работа от разстояние (чл. 107з) — трудова дейност извън помещенията на работодателя с използване на информационни технологии. Типично: офис служител, който работи от вкъщи с лаптоп.
• Надомна работа (чл. 107б–107е) — изработване на готов продукт на парче в дома на работника. Типично: шивачество, ръчна изработка. Няма изискване за ИТ.

Хоум офис режимът за повечето компании е работа от разстояние, не надомна.

Трудовият договор или анекс — задължителни клаузи

Работата от разстояние е доброволна (чл. 107з, ал. 2 КТ) — работодателят не може едностранно да я наложи, а работникът не може едностранно да я откаже. Преминаването се оформя с анекс към съществуващ трудов договор или при ново назначение с индивидуален трудов договор.

Задължително съдържание (чл. 107з, ал. 3)

• Конкретно място на работа — адрес, на който ще се полага труд (важно за ЗЗБУТ и данъчни цели).
• Обхват и характер на работата — каква част от задълженията се изпълнява от разстояние.
• Продължителност и разпределение на работното време.
• Начин на отчитане на извършената работа.
• Условия за комуникация с колектива и прекия ръководител.
• Оборудване, консумативи и други разходи — кои са за сметка на работодателя, кои за работника.
• Изисквания за конфиденциалност и защита на данните.
• Правила за контрол на изпълнението и работното време.

Задължения на работодателя (чл. 107и)

Чл. 107и КТ определя задълженията, които работодателят носи „за своя сметка“, освен ако индивидуалният договор не уговори противното:

Ал. 3 — за сметка на работодателя

1. Оборудване за извършване на работата — лаптоп, монитор, клавиатура, столове, настолни телефони.
2. Консумативи за експлоатация — хартия, тонер, канцеларски материали.
3. Софтуер — операционна система, офис пакет, специализиран софтуер, VPN.
4. Информация и изисквания за работа с оборудването и спазване на законовите изисквания за здраве и безопасност.
5. Система за наблюдение на работното място — само с писмено съгласие на работника и в рамките на GDPR.
6. Защита на данните на страните — технически и организационни мерки.
7. Комуникация с работника, включително интернет свързаност, ако е необходима за работата.

Уговорено собствено оборудване

Ако в трудовия договор е уговорено, че работникът използва собствено оборудване (напр. личен лаптоп), работодателят заплаща на работника компенсация за амортизация и консумативи. Това е задължителна клауза в такъв случай — в противен случай работодателят нарушава чл. 107и.

Практическа препоръка

За прозрачност и данъчно третиране препоръчваме:

• Вътрешен правилник за работа от разстояние с фиксирани компенсации (напр. месечна добавка за интернет).
• Разписка/инвентарен опис за предоставено оборудване.
• Ясни правила за връщане на оборудването при прекратяване на правоотношението.

Данъчно третиране на разходите

За работодателя (ЗКПО)

Разходите за оборудване, консумативи и комуникации са данъчно признати по ЗКПО, когато:

• Произтичат от трудовия договор или вътрешен правилник.
• Документирани са с първични документи (фактури, складови разписки).
• Свързани са с осъществяването на дейността на дружеството.

Амортизируемите активи (лаптопи, монитори, бюра) се отразяват в счетоводния амортизационен план. Консумативите и абонаменти — директен текущ разход.

За работника (ЗДДФЛ)

По чл. 24, ал. 2, т. 9 ЗДДФЛ стойността на предоставеното от работодателя работно облекло, оборудване и консумативи не е облагаем доход за работника, когато използването им е свързано с изпълнение на трудовите задължения.

Компенсацията за ползване на собствено оборудване и консумативи, изплатена в рамките на договореното в ТД, се третира като възстановяване на разходи — необлагаем доход, без осигуровки, ако:

• Компенсацията е реално съпоставима с действителните разходи.
• Основанието за плащане е изрично записано в договора или вътрешен акт.
• Сумата не е заменител на заплата.

При компенсация, значително надхвърляща реалните разходи (например 500 EUR/мес. за интернет в дом), НАП може да преквалифицира превишението като облагаем доход и да доначисли данък и осигуровки.

Осигуряване при работа от разстояние

Работата от разстояние е форма на трудово правоотношение — осигуряването следва общия режим по чл. 4, ал. 1, т. 1 КСО. Разходите за оборудване и консумативи не са част от осигурителния доход.

Работа от България (без трансгранична компонента)

Обичайно осигуряване: работодателят удържа и превежда всички вноски, както при офис служителите. Минимален осигурителен доход — по НКПД и КИД-2008 (Приложение №1 ЗБДОО). Максимален — 2 111,64 EUR/мес.

Трудово-медицинско обслужване

По ЗЗБУТ работодателят е длъжен да осигури трудова медицина и за хоум офис работниците. Задължителен е анализ на работното място — визуално чрез снимки или видео, ако физическо посещение не е практично.

Работа от чужбина — A1, PE риск и данъчно пребиваване

Работа на български трудов договор от чужбина („workation“, дългосрочно пребиваване на съпруг/а в чужда държава) пораждат три вида риск: осигурителен, данъчен за работодателя и данъчен за работника.

1. Осигуряване — Регламент 883/2004 (ЕС)

При работа в рамките на ЕС/ЕИП/Швейцария приложимо осигурително законодателство е на една държава. Правилата накратко:

• Командироване до 24 месеца — осигуряване в изпращащата държава (България). Изисква се A1 удостоверение от НАП.
• Многостранна заетост — когато работникът полага труд в няколко държави, осигуряването е в държавата на пребиваване, ако там се извършва ≥25% от дейността (чл. 13 Регламент 883/2004).
• Телеработа Framework Agreement (в сила от 01.07.2023) — специални правила за трансгранична телеработа до 50% от работното време. България е подписала споразумението.

2. Риск от постоянно представителство (PE) за работодателя

Ако работникът полага труд от чужбина дългосрочно, може да възникне постоянно представителство на българското дружество в тази държава по смисъла на чл. 5 от съответната СИДДО. Последици:

• Регистрация на работодателя в чуждата държава.
• Облагане на корпоративния доход, приписан на PE.
• Задължения за счетоводство, отчетност, местен ДДС/заплати.

Практически ключови обстоятелства за квалификация като PE: продължителност (над 6 месеца обикновено създава риск), естество на работата (мениджърска, договорно-сключваща дейност е по-рискова от техническа), наличие на офис на дружеството в чужбина.

3. Данъчно пребиваване на работника

Престой над 183 дни в чужда държава може да доведе до смяна на данъчното пребиваване на работника (прехвърляне от българско към чуждо — „център на жизнените интереси“). Последици: двойно облагане, задължение за деклариране в двете държави, прилагане на СИДДО. Вижте статията ни за удостоверението за данъчно пребиваване.

Здраве и безопасност, работно време и право на изключване

ЗЗБУТ и трудова медицина

Работодателят остава отговорен за здравословни и безопасни условия (чл. 107л КТ). Практически:

• Оценка на риска за хоум офис работното място.
• Информация и инструктаж за ергономия, пожарна безопасност, работа с електричество.
• Записи в досието на работника.

Работно време и право на изключване

Принципите за работно време, почивки и извънреден труд се прилагат изцяло. Препоръчителна практика: изрична клауза в договора за право на изключване (right to disconnect) — периоди, в които работникът не е длъжен да отговаря на имейли и обаждания. Европейската парламентарна резолюция от 2021 г. насърчава закрепването на това право в националното законодателство. В България тя предстои да бъде формализирана.

Трудова злополука при хоум офис

При инцидент в хоум офис по време на работно време може да се квалифицира като трудова злополука. За повече информация вижте статията ни за трудовите злополуки.

Чести грешки при въвеждане на хоум офис

1. Работа от разстояние без анекс. Устното съгласие не изпълнява изискването на чл. 107з КТ и излага работодателя на административна отговорност.
2. Неясно определяне на разходите. Без клауза „кое плаща работодателят“ възникват спорове и данъчни рискове.
3. Преценка за „собствено оборудване“ без компенсация. Нарушение на чл. 107и.
4. Системно видеонаблюдение без писмено съгласие. Нарушение на КТ и GDPR. Вижте статията ни за видеонаблюдение на работното място.
5. Игнориране на работа от чужбина. Ако не е сключено A1 или не е направен PE анализ, рискът е ретроактивно облагане.
6. Липса на оценка на риска по ЗЗБУТ. Води до солидарна отговорност при злополука.
7. Компенсации, които заменят заплатата. НАП преквалифицира — доначислява данъци и осигуровки.
8. Пропускане на правото на изключване. Създава оплаквания и риск от пренатоварване с отговорност за работодателя.

Текстът на КТ е достъпен на lex.bg. Европейският Framework Agreement за телеработа е на ec.europa.eu.

Често задавани въпроси