Съкращаване на щат

Правно основание и определение

Съкращаването на щат е уредено в чл. 328, ал. 1, т. 2 КТ. То представлява премахване (закриване) на определена щатна бройка от щатното разписание на предприятието. За да бъде законосъобразно, съкращаването трябва да е реално — длъжността действително да бъде премахната, а не просто преименувана.

Съкращаването може да бъде пълно (премахване на всички бройки от дадена длъжност) или частично (намаляване на броя на щатните бройки за определена длъжност). При частично съкращаване задължително се извършва подбор между служителите на съответната длъжност.

Кога съкращаването е реално?

Съдебната практика категорично изисква съкращаването да бъде действително, а не фиктивно. Съкращаването е фиктивно (и следователно — незаконно) когато:

• Длъжността е премахната, но е създадена нова с идентични функции под друго наименование
• Функциите на съкратената длъжност са разпределени на нов служител, назначен специално за целта
• Не е утвърдено ново щатно разписание, от което да е видно премахването на длъжността
• Съкращаването е извършено с цел да бъде отстранен конкретен неудобен служител

Подбор по чл. 329 КТ

Когато се съкращава част от щатните бройки за дадена длъжност, работодателят е задължен да извърши подбор между всички служители, заемащи тази длъжност, както и сходни длъжности с аналогични функции (чл. 329, ал. 1 КТ).

Критерии за подбор

Подборът се извършва по два задължителни критерия:

1. Професионална квалификация — образование, допълнителни квалификации, езикови умения, компютърна грамотност, професионален опит на конкретната позиция
2. Ниво на изпълнение на работата — качество, обем, навременност, оценки от представянето, дисциплинарна история

Работодателят трябва да задържи на работа тези служители, които имат по-висока квалификация и по-добро представяне. Подборът трябва да бъде обективен и документиран. Съдебната практика изисква съставяне на писмен протокол с мотивирана оценка на всеки служител по двата критерия.

Кога подборът е задължителен?

• При съкращаване на част от бройките за дадена длъжност — винаги
• При съкращаване на единствената бройка за длъжност — също, ако има служители на сходни длъжности с припокриващи се функции
• При пълно закриване на длъжността без сходни позиции — подбор не се изисква

Предварителна закрила по чл. 333 КТ

Преди да връчи предизвестие за съкращаване, работодателят е длъжен да провери дали служителят не попада в кръга на лицата, ползващи се от предварителна закрила при уволнение (чл. 333 КТ). За тези лица е необходимо предварително разрешение от Инспекцията по труда.

Защитени категории служители

• Бременни служителки и служителки в напреднал етап на лечение ин-витро
• Майки с деца до 3-годишна възраст
• Трудоустроени служители — лица с намалена работоспособност, настанени на подходяща работа
• Служители, боледуващи от определени заболявания — исхемична болест на сърцето, активна форма на туберкулоза, онкологични заболявания, професионални заболявания, психични заболявания, захарен диабет (Наредба № 5/1987 г.)
• Синдикални членове — за тях се изисква предварително съгласие на синдикалния орган в предприятието (чл. 333, ал. 4 КТ)

Разрешението от Инспекцията по труда трябва да бъде получено преди връчването на заповедта за уволнение. Уволнение без такова разрешение е незаконно, независимо от наличието на основание за съкращаване.

Процедура стъпка по стъпка

1. Решение за съкращаване — компетентният орган (управител, Съвет на директорите) взема решение за промяна на щатното разписание
2. Утвърждаване на ново щатно разписание — от което е видно кои длъжности/бройки се премахват
3. Извършване на подбор — комисия оценява служителите по критериите на чл. 329 КТ; съставя се писмен протокол
4. Проверка за закрила — установяване дали избраният за уволнение служител попада под чл. 333 КТ
5. Получаване на разрешение от ИТ — при защитени служители
6. Връчване на писмено предизвестие — минимум 30 дни (при безсрочен договор); може и с обезщетение вместо предизвестие
7. Издаване на заповед за уволнение — писмена, с посочване на правно основание, мотиви и дата на прекратяване
8. Връчване на заповедта — лично срещу подпис; при отказ — пред двама свидетели
9. Изплащане на обезщетения — в деня на прекратяване или при първата заплата
10. Уведомяване на НАП — в 7-дневен срок от прекратяването

Обезщетения при съкращаване

При прекратяване на трудовото правоотношение поради съкращаване на щат работодателят дължи следните обезщетения:

• Обезщетение за неспазено предизвестие (чл. 220, ал. 1 КТ) — в размер на брутното трудово възнаграждение за срока на предизвестието, ако работодателят не е спазил пълния срок
• Обезщетение за оставане без работа (чл. 222, ал. 1 КТ) — в размер на брутното трудово възнаграждение за времето на безработица, но за не повече от 1 месец (или по-дълъг срок, ако е уговорен в КТД или трудовия договор)
• Обезщетение за неизползван годишен отпуск (чл. 224 КТ) — за всички дни неизползван платен отпуск
• Обезщетение за дългогодишна работа (чл. 222, ал. 3 КТ) — при придобито право на пенсия, в размер на 2 (или 6 при 10+ години при същия работодател) брутни заплати

Често допускани грешки

• Липса на реално съкращаване (ново щатно разписание не е утвърдено)
• Неизвършен или формален подбор
• Липса на разрешение от Инспекцията по труда за защитени служители
• Подбор, ограничен само до служителите на конкретната длъжност, без да се включат сходни длъжности
• Неспазване на срока за предизвестие без изплащане на обезщетение

Често задавани въпроси